Înainte de a putea crea un instrument eficient de evaluare a performanței, trebuie să clarificați sistemul de management al performanței și filozofia organizației. Performanța angajatului include, de obicei, standarde de performanță, analize corective și disciplinare și evaluări anuale de performanță. Și mulți angajatori încă se abonează la filosofia care sugerează acțiuni punitive pentru performanțe și comportamente slabe, precum și recompense monetare - cum ar fi majorări sau premii în bani - pentru performanța locurilor de muncă care depășește așteptările companiei. Sistemul dvs. de management al performanței și filozofia afectează modul în care supraveghetorii efectuează evaluări și evaluările de performanță pe care le utilizează.
$config[code] not foundTipurile de evaluare a performanței
Dintre numeroasele tipuri de evaluări ale performanței, înțelegerea atribuțiilor de serviciu ale angajaților este un factor important în determinarea celei mai bune aprecieri. De exemplu, locurile de muncă ale muncitorilor din producție pot fi cel mai bine evaluate utilizând scale de rating grafice care permit clasificări numerice sau litere pentru anumite funcții de locuri de muncă. Variantele de rating ancorate în mod comportamental sau BARS reprezintă o altă formă de apreciere care necesită supraveghetorii să atribuie performanțe salariale numerice. Pe de altă parte, managerii ale căror obiective ar trebui să fie aliniate cu cele ale organizației, se vor descurca probabil bine cu o evaluare care identifică obiectivele lor anuale și trimestriale, denumite în mod obișnuit evaluarea performanțelor manageriale după obiective.
Standarde de performanta
Standardele de performanță ale angajaților stabilesc barul pentru așteptările angajatorului.Este necesar ca supraveghetorii să evalueze cu exactitate performanța angajaților deoarece descriu ce trebuie să facă un angajat pentru a atinge obiectivele organizației. De exemplu, managerii de vânzări își conectează obiectivele angajaților la obiectivele de venit ale companiei. Managerii de vânzări stabilesc obiectivele de venit pentru angajații lor, iar standardele de performanță ale angajaților evaluează dacă îndeplinesc aceste obiective. Un eșantion standard de performanță pentru personalul de vânzări este de a atinge 20% repetarea afacerii clienților. Angajații care ating o rată de afaceri de 30% repetă depășesc așteptările companiei, în timp ce angajații a căror activitate repetată este de doar 10% au ratinguri de performanță care se situează sub așteptările companiei.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingProcesul de evaluare a performanței
Modul în care supraveghetorii efectuează efectiv evaluările angajaților lor este un element esențial în elaborarea unui instrument de evaluare. Multe evaluări de performanță încep cu evaluarea supervizorului, dar unele necesită autoevaluarea angajatului. Dacă aveți nevoie de o autoevaluare, probabil veți avea nevoie de două instrumente de performanță separate. Dar majoritatea instrumentelor de evaluare a performanței se bazează exclusiv pe intrarea supervizorilor. Stabiliți parametrii pentru ceea ce este de așteptat ca supraveghetorul să se situeze și cum supraveghetorii clasează angajații împotriva colegilor lor. Determinați modul în care supraveghetorii ar trebui să efectueze discuții personale cu angajații lor și dacă evaluările ar trebui să includă setarea obiectivului supervizor-angajat pentru perioada următoare de revizuire.
Instruire și modificări
Măsurătorile pe care le furnizează instrumentele de evaluare a performanței sunt inutile dacă nu sunt calculate corespunzător sau dacă supraveghetorii dvs. nu sunt calificați să producă analize obiective și echitabile privind sarcinile de muncă și așteptările de performanță ale angajaților. De aceea este esențial să furnizați instruiri de conducere supervizorilor și managerilor cu privire la sistemele de management al performanței potrivite pentru mediul de lucru și beneficiile evaluării angajaților în mod onest și de rutină. Când finalizați instrumentul, examinați componentele acestuia cu supraveghetorii și managerii de departamente. Implicați-i în activități de învățare experiențiale, astfel încât să obțină expertiză de primă mână în modul de desfășurare a întâlnirilor de evaluare a performanței, să stabilească obiective cu angajații și să evalueze dacă performanța acestora justifică ajustări salariale, bonusuri sau stimulente.
