Resursele umane, capitalul uman și dezvoltarea forței de muncă sunt termeni pe care directorii resurselor umane îl învață atunci când pur și simplu spun că doresc o bază de salariați de nivel mondial. Dar, atingerea acelui nivel de resurse organizaționale necesită mai întâi identificarea unor obiective specifice, cum ar fi angajarea conducerii executive, inițierea oportunităților de formare și dezvoltare și schimbarea imaginii administrative a HR la unul care este implicat integral în succesul organizațional prin planificare strategică și implementare.
$config[code] not foundSuport de administrare
În practică, fiecare listă de obiective a directorului resurse umane câștigă acceptarea și sprijinul conducerii executive. Au dispărut zilele în care toți angajații administrației de personal au efectuat plăți, au înscris angajații în planurile de beneficii și au urmărit concediul. Mulți directori de resurse umane externalizează atribuțiile funcționale ale departamentului, astfel încât să se elibereze resursele timpului, personalului și departamentului de resurse umane să se concentreze asupra impresionării în conducere a modului în care resursele umane vitale - adică forța de muncă și departamentul - se înscriu în obiectivele generale ale organizației. Acest proces este numit "legarea setului funcțional de obiective la obiectivele corporative", potrivit lui Robert Coon, consultant în domeniul capitalului uman din San Francisco, care a prezentat această idee nouă conducerii executive când Coon era șeful Daisy Systems Corp. companie de dezvoltare de software în Los Altos, California. Obținerea de acceptare și sprijin include furnizarea de conducere executiv cu date factuale care justifică o rentabilitate a investițiilor în activitățile de resurse umane.
Relația Angajator-Angajat
Stabilirea credibilității HR în rândul angajaților se află aproape de partea de sus a listei obiectivelor de performanță ale fiecărui director și, dacă conducerea executivă se află deja la bordul activităților de resurse umane, întărirea relației angajator-angajat se situează pe primul loc. Promovarea eforturilor companiei de relații cu angajații, rezolvarea problemelor la locul de muncă și îmbunătățirea moralei angajaților se numără printre succesele care permit directorilor de resurse umane să îndeplinească acest obiectiv de performanță. În plus, asigurarea faptului că HR își urmează responsabilitățile față de "clienții interni" ai companiei - angajații - este un alt obiectiv pe care directorii resurselor umane îl identifică pentru ei înșiși și personalul departamental.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingAngajatorul alegerii
Companiile care sunt angajatori de alegere au solicitanții care se certă pentru locuri deschise, un mediu de lucru colegial, angajați angajați și leadership de gândire înainte. Este o ordine inalta, insa multe organizatii ating acea denumire prin dezvoltarea unor structuri de compensare si beneficii competitive si prin selectarea candidatilor care se potrivesc cu cultura locului de munca si care contribuie semnificativ la succesul companiei. Directorii de resurse umane, care înțeleg importanța acestor obiective intangibile pe drumul către statutul de angajator, fac din dezvoltarea planurilor de acțiuni unul dintre obiectivele lor principale. Planurile de acțiune conțin o serie de pași sau repere care se adresează fiecărui aspect de a fi un lider industrial printre concurenții de afaceri și o organizație pe care atât angajații, cât și viitorii angajați îl admiră.
Conformitate
Legile privind munca și ocuparea forței de muncă sunt complexe și par să se schimbe în mod constant. Prin urmare, obiectivele legate de conformitate ale directorilor de resurse umane încep cu o înțelegere aprofundată a legilor aplicabile, a interpretării politicilor și a actualizărilor continue, pentru a se asigura că angajatorul respectă reglementările federale, statale și locale privind ocuparea forței de muncă. În plus față de supravegherea departamentului HR în ceea ce privește reglementările privind ocuparea forței de muncă, poate fi implicat și un avocat pentru organizație. Avocații trebuie să fie implicați în pași proactivi în vederea respectării prevederilor legale și nu pur și simplu să acționeze în calitate de reprezentant al companiei - într-un rol reactiv - atunci când reclamațiile interne privind problemele de angajare incorectă ar părea că s-ar putea transforma în plângeri formale sau litigii.
Dezvoltare profesională
Împuternicirea managerilor de departamente este echivalentă cu succesul multor directori de resurse umane. Împuternicirea prin formare de conducere permite supervizorilor și managerilor de departamente să fie primii care răspund la problemele angajaților, ceea ce deseori scutește HR din ghidarea pe care le oferă adesea liderilor departamentului. Dezvoltarea abilităților și expertizei personalului departamentului de resurse umane este, de asemenea, un obiectiv care merită urmărit. Directorii de resurse umane sunt, în egală măsură, responsabili pentru menținerea personalului departamentului angajat în activitatea lor ca și alți conducători de departamente.Prin urmare, numeroasele obiective de performanță ale directorului de resurse umane sunt numeroasele oportunități de angajare a personalului, cum ar fi ocuparea forței de muncă și formarea inter-funcțională și recunoașterea capacităților, talentelor și intereselor acestora.
