Evitarea proceselor de angajare ar trebui să fie o prioritate majoră pentru companiile mici. Ele sunt distrag atenția, sunt costisitoare, imprevizibile și neplăcute. După ce am fost implicat în sute de astfel de cazuri ca avocat în New York City, am creat această listă a primelor 5 lucruri pe care o companie le poate face pentru a garanta aproape un proces.
Mai jos este o listă de lucruri pe care nu trebuie să le faceți niciodată ca o companie dacă doriți să rămâneți în afara instanței.
$config[code] not foundFaceți aceste lucruri și veți sfârși prin a fi acuzați
1. Retaliat împotriva angajaților care se plâng de hărțuirea sexuală
Cazurile de repatriere sunt ușor de câștigat de către angajați și produc verdicte ridicate. Hărțuirea sexuală și represalii sunt o combinație naturală, deoarece hărțuitorii jaltați se răzbună adesea împotriva angajaților care le resping. Furtuna perfectă apare atunci când un angajat subordonat se plânge de hărțuire sexuală de către un manager și se învine în urma.
Când se întâmplă acest lucru, compania se confruntă cu răspundere atât pentru hărțuirea sexuală, cât și pentru represalii.
Dar cea mai gravă este faptul că societatea pare teribilă și va trebui să scrie un test de decontare mare sau să se confrunte cu un verdict potențial ridicat. Companiile pot evita această situație protejând angajații care fac reclamații împotriva hărțuirii sexuale împotriva superiorii lor. Dacă angajatul reclamant este într-adevăr un măr rău, nu-i terminați timp de cel puțin un an după trecerea furtunii și asigurați-vă că problemele de performanță sunt legitime și bine documentate.
2. Încheiați angajații care doresc să plătească orele suplimentare
Cele mai multe acțiuni ale salariilor și ale orelor de vârf sunt inițiate de angajații nemulțumiți care sunt concediați. Cotele de litigiu cresc substanțial în cazul în care o companie declanșează angajați care întreabă plăți suplimentare. Acest lucru va crea impresia că societatea respectivă încalcă legile muncii și induce litigii privind salariile și orele.
Firmele mici trebuie să ia în serios aceste întrebări și să trateze în mod echitabil angajații. Angajații angajați care cer informații despre plata orelor suplimentare și alte probleme legate de salarizare sunt o modalitate sigură de a fi acționați în justiție.
3. Angajații în caz de incendiu asupra problemelor legate de sarcină
S-au extins recent legile privind discriminarea în domeniul sarcinilor și dizabilităților pentru a proteja angajații de orice fel de discriminare legată de sarcină, inclusiv problemele medicale legate de sarcină și alăptarea. Companiile continuă însă să-i concedieze pe angajați în legătură cu aceste probleme. Cazurile de discriminare în caz de gravitate sunt în creștere, iar angajații câștigă în instanță.
Companiile ar trebui să permită angajaților săi să ia timp liber pentru orice problemă legată de sarcină și să le permită să alăpteze la locul de muncă. Încălcarea unui angajat în această perioadă cere un proces.
4. Angajații cu handicap care solicită cazare
Companiilor li se cere să colaboreze îndeaproape cu angajații cu dizabilități pentru a le ajuta să-și facă treaba. Angajatorii sunt, de asemenea, interzise de a discrimina angajații cu dizabilități. Un mod sigur de a fi dat în judecată este acela de a încălca ambele aceste cerințe în același timp.
Acest lucru se întâmplă atunci când o companie declanșează un angajat cu dizabilități ca răspuns la o cerere de cazare rezonabilă. De exemplu, am avut un caz cu ceva timp în urmă, implicând un angajat pe termen lung care a fost diagnosticat cu cancer. Angajatul a reușit să învingă boala, dar avea nevoie de un program flexibil pentru o perioadă scurtă de timp pentru a se recupera de la tratament. Când angajatul a cerut un program flexibil, compania la concediat.
Angajatul a fost dat în judecată pentru discriminare (adică aruncându-l pentru că avea cancer) și negarea locurilor rezonabile. Compania a fost în cele din urmă soluționată după ani de litigii. Dacă societatea a fost judecată, a riscat să pară o organizație insensibilă care a concediat oamenii pentru că se îmbolnăvesc și a cerut ajutor.
5. Alege luptele cu angajați dificili
Fiecare companie în cele din urmă angajează câțiva angajați cu probleme. Tipul de angajat care provoacă probleme la fiecare pas și se angajează într-un comportament bizar sau neprofesional.
Scopul de a pune capăt acestor angajați este să scapi de ei. Dar, uneori, companiile fac greșeala de a contesta cererea angajatului pentru prestații de șomaj. Acest lucru poate provoca un proces, deoarece unii angajați văd acest lucru ca paiul final.
La firma noastră de avocatură, vorbim frecvent cu oameni care spun că s-au supărat că sunt concediați, dar dispuși să renunțe la ea - până când compania le-a atacat cererea de ajutor de șomaj. În cazul în care compania dvs. ridică probleme de șomaj în mod obișnuit, faceți o excepție pentru acești angajați. Nu alegeți lupte cu oameni dificili și concentrați-vă asupra afacerii dvs.
Acestea sunt exemple de comportament care pot implica o afacere mică într-un litigiu de angajare. Adesea, forța motrice din spatele acestor cazuri este dorința unui angajat de a se răzbuna sau de a se simți puternici de a fi nedreptățiți. Cea mai bună modalitate de a evita să fie acționată în justiție este să îi tratezi bine pe angajați și să le asculți plângerile.
O altă modalitate excelentă de a evita să fie acționată în justiție este aceea de a furniza anumitor angajați care au plecat să plătească compensații în schimbul eliberării.
Cameră de judecată Mărturie Foto prin Shutterstock
8 Comentarii ▼
