Planurile de salarizare permit angajaților să înțeleagă modul în care veniturile lor vor crește în timp. Adesea utilizate pentru a stabili nivelurile de salarizare pentru lucrătorii guvernamentali, în special profesorii de școală publică, programele salariale conturează veniturile angajaților în diferite stadii ale carierei. În timp ce programele de salarizare oferă numeroase beneficii, unii critici susțin sistemele de salarizare care se bazează mai mult pe merit.
Ce este o programare a salariilor?
Un program de salarizare, numit și o matrice de salarizare, este o schiță a nivelurilor de salarizare pe care un angajat le poate realiza. Angajatorii oferă aceste matrice de salarii în format tabelar. Rândul de sus al unui program al salariilor arată rubricile care reprezintă variații ale tipurilor de salariați, cu coloane descendente care prezintă niveluri salariale. De exemplu, o matrice de salarizare poate să eticheteze angajații cu diplome de licență ca fiind "Clasa A" și lucrătorii cu diplome de master ca "Clasa B."
$config[code] not foundRândurile care coboară sub rubrici indică pașii. Fiecare rând are o valoare în creștere, care indică suma de plată pe care un lucrător o va primi prin avansarea prin pași. În mod obișnuit, prima coloană reprezintă grupul celor mai slab plătiți, în timp ce coloana din extrema dreaptă reprezintă grupul de salariați cel mai plătit. De exemplu, prima coloană poate reprezenta noi cadre didactice care au diplome de licență, în timp ce ultima coloană reprezintă profesori cu diplome de masterat și 30 de ani de experiență didactică.
Numărul pașilor dintr-un program de salarizare variază. Angajații la nivel de angajare pot avea șase pași de creștere, în timp ce lucrătorii la nivelul următor ar putea avea opt pași. De exemplu, angajații din clasa A pot face 60.000 $ la pasul 1, 62.000 $ la pasul 3 și 66.000 $ la pasul 6. Lucrătorii lor din clasa B pot începe cu un salariu de 65.000 $ la pasul 1 și pot face 68.000 $ atunci când ajung la pasul 8.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingFiecare pas reprezintă, de asemenea, un nivel de avansare, adesea exprimat ca o creștere a timpului. De exemplu, pasul 1 poate corespunde primului an de lucru al unui lucrător, în timp ce pasul 6 reprezintă anul șase.
Ultimul pas pe o matrice de salarizare reprezintă rata maximă de salarizare pe care o poate obține un angajat. Cu toate acestea, lucrătorii pot continua să primească creșteri de salarii prin avansarea în altă coloană pe matrice. De exemplu, dacă un profesor cu diplomă de licență ar fi ajuns la nivelul 6, el ar putea trece la coloana salarială din clasa B, câștigând o diplomă de masterat. Salariul său ar crește la nivelul veniturilor din clasa B, nivelul 6 și va continua să lucreze ca salariat de clasă B mai mare.
Pașii pot indica, de asemenea, niveluri de competență. Pe măsură ce angajatul se dezvoltă în slujba ei, poate să avanseze prin pași ulteriori. Schemele de salarizare eficiente au de obicei doar câțiva pași pentru a fi finalizați. De exemplu, majoritatea profesorilor pot atinge un nivel profesional de eficiență în sala de clasă în intervalul de la 5 la 10 ani, astfel că programul lor de salarizare la nivel de bază ar trebui să includă cinci până la 10 pași de majorare a salariilor. Mai puțini pași oferă, de asemenea, angajaților la nivel de primire un stimulent pentru a-și continua dezvoltarea profesională, pentru a avansa pe matricea salarială.
Numărul de coloane dintr-un program de salarizare poate oferi, de asemenea, stimulente pentru îmbunătățire. Unele sisteme de matrice de salarizare au mai multe coloane, ceea ce le permite angajaților să-și mărească salariile mai repede. De exemplu, o matrice de salarii cu o duzină de coloane poate permite unui angajat cu o diplomă de licență să avanseze de la clasa A la clasa B după ce a câștigat doar șase credite pentru gradul său de masterat.
Mulți factori afectează programele salariale, inclusiv politica și economia. De exemplu, în cazul în care o nouă administrație taie un buget pentru educație, un district școlar poate majora pașii de scutire a cadrelor didactice, pentru a încetini creșterea salariilor.
Cum crește salariul profesorului în timp?
Cursurile salariale ale profesorilor variază de la un district la altul. Cu toate acestea, majoritatea sistemelor de salarizare oferă cadrelor didactice majorări de salariu în funcție de durata slujirii și educației. De exemplu, în Districtul școlar din Philadelphia (Pennsylvania), un profesor de învățământ special, cu diplomă de licență, poate face 47,118 dolari pe primul pas - începutul carierei sale - și depășește valoarea de 69.060 dolari când atinge pasul 11.
În unele sisteme de salarizare, un profesor poate câștiga un salariu mai mare prin obținerea unui masterat sau doctorat. De exemplu, în Gustine Unified School District din California, un profesor cu diplomă de licență poate câștiga un salariu de 1 pas $61,738, în timp ce un profesor cu o diplomă de master poate lua acasă un pas de 1 venit $65,956.
Unele sisteme de matrice de salarizare oferă de asemenea longevitate plata pentru profesors după ce au atins anumite etape. De exemplu, un învățător Gustin cu diplomă de licență va ajunge maxim după ce a ajuns la pasul 6, care plătește $67,877. Cu toate acestea, după ce a predat timp de 15 ani, poate câștiga $71,003 pe an și câștigând încă doi pași de salarizare. După ce ați finalizat următorii pași, ea va câștiga $76,363. După ce muncește încă 15 ani, își poate mări din nou salariul și poate câștiga încă doi pași care oferă posibilitatea de a-și mări salariul mai mult decât $85,000.
Unele sisteme de salarizare oferă, de asemenea, salarii mai mari pentru profesorii care obțin certificare. De exemplu, cadrele didactice din Carolina de Nord, certificate de Consiliul Național pentru Standardele Profesionale de Predare, fac mai mulți bani și urmează un alt program de salarizare decât colegii lor necertificați.
Are fiecare companie o matrice de salarii?
Planurile de salarizare sunt cele mai frecvente în pozițiile guvernamentale, în special în ceea ce privește locurile de muncă. De fapt, școlile publice au folosit matrice de salarizare încă din anii 1920. Din 1950, 97% din școlile publice au adoptat sistemul de salarizare, potrivit The Brookings Institution.
În timp ce unele companii folosesc matrice de salarii, majoritatea nu. Multe companii folosesc matrice de performanță bonus care definesc valoarea, dacă există, a măririi salariilor pe care un angajat o poate câștiga. Planurile salariale evidențiază creșteri ale salariilor pe baza finalizării unui pas, care poate implica pur și simplu continuarea unui loc de muncă de la an la an. Matricele de performanță, totuși, arată modul în care lucrătorii pot câștiga mai mulți bani prin excelența în munca lor.
În mod obișnuit, matricile de performanță bonus se bazează pe un sistem de rating pentru a determina majorarea salariilor de merit. De exemplu, un angajat al Universității din New York poate câștiga o creștere a salariilor de 4-6%, dacă performanța ei în muncă depășește în mod considerabil așteptările supervizorului. Dacă performanța ei corespunde așteptărilor obișnuite, ea se poate aștepta la o creștere de la 1 la 2 la sută, iar dacă îndeplinește așteptări, salariul său va rămâne același.
Multe companii corelează creșterile de merit cu revizuirile performanței angajaților Pentru ca o matrice de performanță bonus să funcționeze eficient, angajații trebuie să înțeleagă așteptările angajatorilor lor, iar sistemul de rating al matricilor trebuie să se potrivească în mod clar cu sistemul de rating utilizat într-o revizuire a performanței. De exemplu, dacă o matrice de bonusuri de performanță afirmă că un angajat va primi o majorare de 2%, dacă "își îndeplinește așteptările", revizuirea performanței trebuie să menționeze, de asemenea, că el "satisface așteptările" în activitatea sa.
Înainte ca o companie să poată crea o matrice eficientă de revizuire a performanței și de performanță, trebuie să determine valoarea fiecărei poziții și așteptările lucrătorilor în pozițiile lor. De exemplu, dacă o companie are nevoie să angajeze un specialist în sisteme informatice, un ofițer de resurse umane și un manager de sisteme informatice trebuie să decidă valoarea poziției companiei și rata de salarizare a persoanei pe care o va angaja.
Pentru a evalua rata de salarizare inițială, managerul de resurse umane și managerul de sisteme informatice cercetează de obicei piața pentru a determina salariile comune pentru această poziție. Adesea, companiile stabilesc ratele minime și maxime de remunerare pentru o poziție, pe baza valorii poziției companiei.
De asemenea, o organizație poate stabili stimulente diferite pentru fiecare poziție. De exemplu, compania poate oferi să trimită specialistul în tehnologia informației la două conferințe în fiecare an. Ca și creșterile salariale, companiile pot lega stimulentele pentru performanță. Dacă angajatul se descurcă bine, poate merge la conferințe, dar dacă nu reușește să răspundă așteptărilor, compania nu o va trimite la evenimente.
La stabilirea standardelor de performanță pentru pozițiile individuale, o companie trebuie să înțeleagă modul în care stimulentele și matricea de performanță a bonusurilor se află în joc cu alte companii de pe piață. Lucrătorii știu adesea ce rate de plată și stimulente oferite de diverse companii pentru anumite posturi. Dacă un candidat la un loc de muncă primește mai mult de o ofertă de muncă, el va alege probabil compania care oferă cele mai bune salarii și beneficii.
Care sunt beneficiile programului de salarii?
Evaluarea avantajelor și dezavantajelor programelor salariale depinde adesea de cine vă cereți. Unii muncitori ca matrici salariale, pentru că se pot ocupa de pozițiile lor și știu cât de mult vor face pe tot parcursul carierei. Administratorii și organismele administrative, cum ar fi consiliile școlare, beneficiază de programe salariale, deoarece instrumentul le permite să stabilească mai ușor cheltuielile salariale în bugetele pe termen lung.
Angajații care s-au simțit trecute cu vederea creșterilor salariale în alte locuri de muncă adesea beneficiază de standardele pe care le stabilește o matrice de salarii. Planurile de salarizare pentru pozițiile de predare definesc de obicei creșterile salariale bazate doar pe doi factori, durata serviciului și educația. Un profesor știe că se poate aștepta la o creștere constantă a salariilor cu fiecare pas pe care și-l completează și poate obține un venit și mai mare prin căutarea unor grade avansate.
Criticii programelor salariale ale profesorilor obișnuiesc să facă obiectul a două aspecte ale sistemului. În primul rând, matricile salariale recompensează cadrele didactice care nu au performanțe profesionale, oferindu-le creșteri normale de salarizare doar prin șederea la locul de muncă sau prin obținerea mai multor educații.
În al doilea rând, sistemul de salarizare nu recompensează cadrele didactice care se comportă excepțional de bine în munca lor. De exemplu, jumătate din personalul didactic ar putea lua măsuri pentru a-și îmbunătăți scorul de test standardizat al studenților, în timp ce cealaltă jumătate nu va face nici un efort cu studenții. Dacă scorurile scorurilor la școală cresc dramatic, profesorii care nu au contribuit la îmbunătățire vor primi în continuare creșteri de salariu datorită programului lor de salarizare. Între timp, profesorii care au depus eforturi pentru a îmbunătăți scorurile de testare vor primi majorările de plată programate, fără nici o recompensă suplimentară.
Citând inegalitățile din sistemul de matrice a salariilor, unele state au experimentat implementarea creșterilor salariale bazate pe performanță. În unele cazuri, stimulentele de performanță au fost aplicate împreună cu programele de salarizare, în timp ce în altele creșterile bazate pe performanță au înlocuit cu totul matricile salariale.
Criticii creșterii salariilor pe bază de performanță citează lipsa unor instrumente bune pentru a măsura eficiența cadrelor didactice. Pe de altă parte, susținătorii salariilor bazate pe performanță caută o mai mare responsabilitate a profesorilor. Cu toate acestea, mulți factori afectează eficacitatea profesorului în sala de clasă. De exemplu, un profesor într-un district școlar bogat poate să apară în mod excepțional, deoarece elevii săi fac note bune și se comportă bine pe teste standardizate. Între timp, un profesor care îi învață pe copiii din gospodăriile cu venituri mici ar putea să se comporte la fel de sârguincios în clasă ca și colegul său din districtul școlar bogat, dar elevii săi au grade slabe. În multe cazuri, factori precum foamea și instabilitatea gospodăriei afectează în mod negativ performanțele studenților, chiar și atunci când profesorii lor oferă îngrijire și instruire excepționale.
O altă critică a sistemului matricei salariale citează lipsa dovezilor în relația dintre eficacitatea profesorului în sala de clasă și educația pe care a dobândit-o. De fapt, un studiu al școlilor din Carolina de Nord a arătat că câștigarea unui grad avansat nu a dus la creșterea eficienței profesorului în sala de clasă. Cu toate acestea, unii profesori au fost mai eficienți în sălile de clasă atunci când au urmat cursuri avansate în subiectele primare pe care le-au predat. De exemplu, un profesor de știință ar putea funcționa mai bine în clasă, dacă a obținut o diplomă avansată în biologie sau chimie, care susține beneficiile unui sistem de programare a salariilor.
Cele mai eficiente sisteme de matrice de salarizare oferă creșteri mai mari în primii ani ai carierei cadrelor didactice. Având în vedere că mulți profesori ard și părăsesc învățământul pentru a-și urma alte cariere, creșterile mai mari ale salariilor la începutul carierei lor de predare oferă un stimulent să rămână în profesia de profesor.
