Firmele de avocatură au deseori un set diferit de provocări cu privire la resursele umane decât, de exemplu, o afacere de producție. Structura firmelor de avocatură, împreună cu nuanțele de funcționare a unei firme de avocatură, personalitățile și rolurile partenerilor, asociaților și paraprofesioniștilor sunt o combinație enigmatică. Firma de avocatură liderii HR au nevoie de mai mult de expertiză și de cunoștințe despre cele mai bune practici. Pentru a fi cu adevărat eficiente, uneori acestea beneficiază de expunerea la mediul serviciilor juridice pentru a înțelege problemele legate de dezvoltarea forței de muncă, relațiile cu angajații, managementul performanței și tehnologie.
$config[code] not foundRecrutarea pentru diversitate
Multe dintre cele mai importante firme de avocatură sponsorizează evenimente de recrutare la școlile de drept de nivel 1 care caută să-și găsească potențiali stagiari și asociați în primul an în școli precum Yale, Stanford și Columbia. Dar recrutarea de la firmele de vârf nu dă întotdeauna laolaltă bazine de solicitanți și firme de avocatură sunt la fel ca alte întreprinderi al căror scop este atragerea și servirea unei baze de clienți diverse. O modalitate de a face acest lucru este crearea unei forțe de muncă care să reflecte baza de clienți vizată. Problema cu recrutarea strict de la școlile de vârf este că elevii ale căror circumstanțe financiare le împiedică să participe la Yale, Stanford sau Columbia sunt adesea ignorate. Candidații diferiți de la școli precum Facultatea de Drept a Universității Howard, Facultatea de Drept Thomas M. Cooley și Universitatea Texas din Austin la Facultatea de Drept nu sunt printre primii care au beneficiat de stagii și posturi asociate cu cele mai importante firme de avocatură naționale și internaționale.
Tehnologie
Firmele de avocatură care nu utilizează pe deplin soluțiile tehnologice pentru producerea documentelor, desfășurarea cercetărilor și depunerea documentelor instanței nu riscă să fie la fel de eficiente și eficiente ca și concurenții lor. Dar, împreună cu tehnologia, provocările de a determina dacă să furnizeze echipamente și aplicații software angajaților în anumite posturi, cum ar fi numai secretari de legi și paralegali. Sau ar trebui fiecare angajat al firmei să primească un laptop, o tabletă și un smartphone? Și doar pentru că un spațiu de lucru este echipat cu un calculator nu înseamnă că fiecare angajat va îmbrățișa tehnologia, care este o provocare permanentă pentru HR în firmele de avocatură. De exemplu, unii parteneri nu cred că trebuie să aibă o experiență tehnologică. La urma urmei, de aceea firmele angajează paralegali și secretari legali.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingSistemul de caste
Firmele de drept sunt notorii pentru ierarhia lor care creează un sistem pseudo-caste bazat pe educație, acreditare și valoare pentru firmă. Partenerii fondatori și partenerii de capital, numiți și acționari, se află pe primul loc - ei aduc cei mai mulți bani în firmă și, prin urmare, au cea mai mare putere. Sunt, de asemenea, cei mai înalți membri ai firmei. Partenerii non-equity sunt aproape de partea de sus, dar nu dispun de puterea acționarilor cu cea mai înaltă clasă a firmei. Senior asociați și asociați juniori completează rolurile avocatului. În partea de jos a ierarhiei sunt paralegali, secretari legali și personal de suport de birou. Una dintre problemele cu care se confruntă resursele umane este aceea în care administrația - ceea ce înseamnă departamentele de resurse umane și departamentele similare - se încadrează în ierarhie și ce nivel de respect are HR atunci când mulți lideri de resurse umane nu sunt ei înșiși avocați.
Managementul performantei
Efectuarea evaluărilor performanțelor pentru asociații de primii ani diferă semnificativ de evaluarea performanței postului de angajat senior sau paralegal. Unul dintre factorii pe care firmele de avocați îl utilizează pentru a evalua performanța este, de fapt, similar cu mediile de producție - evaluările performanței angajaților din firma de avocatură se bazează adesea pe ore facturabile, deoarece sunt direct legate de rentabilitate. Stabilirea standardelor de performanță și modificarea corespunzătoare a acestor standarde pentru diferite clase de angajați reprezintă o provocare pentru HR în cadrul firmelor de avocatură. O evaluare de performanță unică pentru toți este ineficientă, deoarece, în plus față de cerințele facturabile, așteptările pentru un secretar juridic sunt diferite de cele ale unui paralegal, iar așteptările pentru asociați diferă de cele ale unui partener junior. În afară de dezvoltarea unui sistem de management al performanței care să funcționeze, formarea avocaților și a supraveghetorilor de avocatură în domenii administrative, cum ar fi modul de evaluare corectă a performanței angajaților, este, de asemenea, o provocare.
