Managerii și supraveghetorii resurselor umane folosesc instrumente de evaluare a performanței, cum ar fi evaluările de evaluare multi-sursă, pentru a măsura performanța reală în raport cu standardele așteptate, pentru a spori eficiența forței de muncă (a se vedea referința 2). Evaluarea corectă a performanțelor personalului oferă feedback sincer, care beneficiază atât angajatorilor, cât și angajaților. Cu toate acestea, ca orice alte practici de resurse umane, o evaluare a performanței poate fi, de asemenea, dezavantajoasă în funcție de intenția și acuratețea acesteia.
$config[code] not foundObiectivitatea angajatorului
Evaluările de performanță evidențiază contribuția și valoarea unui angajat individual pentru o companie. De asemenea, ele ajută la identificarea potențialului angajaților care pot fi dezvoltați și pot consolida răspunderea față de angajații cu performanțe slabe. Majoritatea angajatorilor preferă să promoveze personalul spre deosebire de achiziționarea de noi personal. Ei folosesc rapoartele de evaluare ca pe o cale de a recunoaște și de a promova angajații competenți în poziții superioare.
Dezvoltarea carierei
Evaluările de performanță facilitează dezvoltarea carierei. Deși angajatorii folosesc evaluări de performanță în principal pentru a evalua valoarea totală a lucrătorilor individuali, angajații sunt împuterniciți prin comunicarea preocupărilor lor prin feedback. Angajații pot ridica probleme cum ar fi nevoia de îmbunătățire a moralului și un mediu de lucru mai bun, ceea ce ar putea conduce la creșteri și acoperirea sporită a asigurărilor.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingRapoarte biased
Cele mai multe evaluări ale performanței sunt efectuate o dată pe an, lăsând lacune care ar putea compromite acuratețea lor în evaluarea performanței unui angajat. De exemplu, un angajat poate anticipa o evaluare viitoare și poate lucra mai mult pentru a-și îmbunătăți statutul de raport. În alte cazuri, un angajat performant se poate îmbolnăvi înainte de evaluare, ceea ce poate duce la un raport negativ. Astfel de scenarii conduc la rapoarte de evaluare inexacte care nu reprezintă reprezentarea reală a performanței generale a angajatului.
Obiecte conflictuale
Angajații iubesc feedbackul atunci când este pozitiv și îmbunătățește cariera. Dar un angajator ar putea să nu analizeze complet eșecurile identificate într-o evaluare a performanței atunci când atribuie o promoție. Angajatorul nu poate compara cerințele noii poziții cu calificările angajatului. În cele mai multe cazuri, angajatorii nu asigură faptul că factorii evaluați în poziția anterioară a angajatului reflectă cerințele de lucru ale noii poziții, subminând astfel standardele de performanță.
