Cred că am învățat despre revizuirea la locul de muncă în mod greu. Sau poate în mod greșit. Nu mi-a plăcut niciodată. Nu le-am făcut niciodată foarte bine. Mă bucur să văd timp pentru a revizui evaluările la locul de muncă pe unul din blogurile New York Times.
În timpul zilelor mele de consultare, când unul dintre clienții mei corporații preferați, un manager de nivel înalt, mi-a plătit să-l ajut să scrie notele pe care le-ar fi armat înainte de a trece prin recenziile sale semi-anuale. El a subliniat cu adevărat peste el. A petrecut saptamani ingrijorandu-se de acest lucru, ingrijindu-si notele care-i enumera obiectivele si realizarile. Și întotdeauna a obținut recenzii excelente; el a fost un mare manager. Comentariile lui nu au fost bune pentru el și nu au fost bune pentru companie.
$config[code] not foundPovestea Times, postată de Tara Parker-Pope, citează un psiholog clinic:
Analizele anuale nu numai că creează un nivel ridicat de stres pentru muncitori, susține el, dar ajung să-i facă pe toți - șefii și subordonații - să fie mai puțin eficienți la locul de muncă. El spune că recenziile sunt atât de subiective - atât de dependente de relația lucrătorului cu șeful - încât nu au sens. El spune că a auzit de nenumărați muncitori care spun că viața lor de muncă a fost distrusă de o revizuire nedreaptă.
Mai târziu, în timp ce mă ocupam de compania mea, când aceasta creștea de la zero la 40 - unii angajați, presupusa necesitate de revizuiri pur și simplu ma făcut să mă simt rău pentru că nu le-am făcut bine sau în mod regulat. Unii oameni le-au dorit și au fost dezamăgiți. Alții îi urăsc. Acestea au fost oamenii cu care am lucrat, cu umăr la umăr, în fiecare zi. Nu mi-am dat seama cum să schimbe brusc personajele și să emit note.
Și a fost un oribil moment în care am încercat ceea ce ei numesc un sistem de revizuire a performanței 360. Acolo tocmai toți revizuiesc pe toți ceilalți. Anonim. A fost groaznic. Încercați să transformați un concurs de popularitate în rândul adolescenților cu comentarii anonime și să vedeți ce face politica dvs. de birou.
Deci, ce funcționează?
Am văzut valori obiective, cum ar fi vânzările, costurile, cheltuielile, apelurile, abonamentele, descărcările, vizitele, vizualizările de pagină, minutele pe apel sau vizitatorii unici care funcționează destul de bine, mai ales atunci când fac parte dintr-un proces de planificare regulată. Îmi amintesc încă cât de bine au funcționat metricile în prima mea funcție, ca editor pentru United Press International, când ne-au dat scoruri pentru câte ziare au folosit poveștile noastre în loc de Associated Press.
Am văzut feedback instantaneu ad-hoc, în special bonusul surpriză, rapid și neașteptat, funcționează bine. A fost o chemare grozavă, ați lucrat bine, o hârtie semnată, luați pe cineva care vă place la o cină plăcută pentru noi; asta merge. Am văzut plăci ("la timp și la buget") și munca de la egal la egal.
Am văzut un stil de conducere pe termen lung de a lăsa oamenii să-și dețină locurile de muncă și performanța lor, fără interferențe, să lucreze pentru un timp, pentru unii oameni.
După mai bine de 20 de ani de funcționare a afacerii mele, încă mai spun că unul dintre cele mai grele lucruri de făcut este feedback-ul negativ. Ar trebui să dați oamenilor atât pozitivi, cât și negativi, în funcție de performanța lor. Toată lumea știe asta. Dar este greu să o faci în practică.
