Este rar ca un angajat să poată da în judecată pentru terminarea necorespunzătoare după ce a fost concediat de la un angajator la dispoziție. Potrivit doctrinei "ocuparea forței de muncă", un angajator la dispoziție poate înceta oricând relația de lucru - din orice motiv sau fără motiv, cu sau fără notificare. Singura bază pentru un proces este atunci când un angajator folosește doctrina at-will pentru a ascunde adevăratul motiv pentru terminarea unui angajat. Cu toate acestea, revine angajatului și consilierului juridic să stabilească dacă circumstanțele încetării contractului se încadrează în oricare dintre aceste excepții.
$config[code] not foundOcuparea forței de muncă-la-Will
Deși doctrina "ocuparea forței de muncă" nu este codificată drept lege federală sau statală, statele individuale și angajatorii consideră că aceasta este o lege comună bazată pe practica standard. Un număr covârșitor de angajatori din sectorul privat sunt companii care vor fi în plină desfășurare. Singura avertisment cu privire la drepturile angajatorului în baza doctrinei "at-will" este că un angajator nu poate rezilia un angajat din motive discriminatorii și poate folosi doctrina la propoziție ca bază pentru rezilierea.
Excepția contractului de muncă
Una dintre excepțiile de la doctrina atrăgătoare se referă la acordurile de muncă scrise sau implicite. Un contract de muncă scris stabilește termenii și condițiile de angajare, iar majoritatea contractelor scrise au o clauză de reziliere. Clauza tipică de reziliere necesită o notificare în avans - de obicei în scris - despre intenția de a rezilia acordul. Dacă există un contract de muncă valabil între angajator și salariat, salariatul ar putea avea o cauză de atac, dacă angajatorul folosește doctrina la propoziție ca bază pentru reziliere. Treizeci și opt state recunosc, de asemenea, un acord de muncă nescris, implicit, ca o excepție de la doctrina "at-will", potrivit lui Charles Muhl, fost economist al Biroului Statistic al Muncii al SUA, în raportul său "Doctrina la locul de muncă: Excepții majore. "
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingExcepție la acordul de negociere colectivă
Angajații care beneficiază de un contract de muncă - denumit un contract de negociere colectivă - sunt exceptați de la angajarea la locul de muncă. ACB protejează lucrătorii sindicali de încetare, cerând angajatorilor că au dreptate pentru aruncarea unui angajat. Doar cauza, în general, este definită în ACB. Poate include un comportament insuportabil care pune angajatul și pe ceilalți în pericol, acțiuni cum ar fi folosirea necorespunzătoare intenționată a echipamentelor la locul de muncă, absenteismul sau abaterile. Angajatorii ar trebui să respecte termenii contractului de muncă în loc să-și exercite drepturile conform doctrinei "at-will", sau angajatul ar putea să-l acuze pe angajator pentru încălcarea termenilor acordului.
Excepție de politică publică
Șansele sunt mai mari ca un angajat să poată da în judecată angajatorul pentru că a fost concediat după ce și-a exercitat drepturile în conformitate cu ordinea publică. Exemplele de angajați care își exercită drepturile de ordine publică includ depunerea unei cereri de despăgubire a lucrătorilor, avertizarea cu privire la avertizare sau furnizarea de mărturii veridice împotriva angajatorului în cadrul procedurilor judiciare. Patruzeci și trei de state recunosc excepția de politică publică. Acest lucru ar putea însemna că un angajat în acele state ar putea să dea în judecată un angajator dacă ar fi concediat sub doctrina atrăgătoare și va putea dovedi că a fost concediat pentru exercitarea drepturilor sale de politică publică.
consideraţii
Angajatorii care urmează această doctrină au, de obicei, aplicații de angajare, manuale și alte documente și pagini Web care conțin standardul de declinare a responsabilității la locul de muncă. Semnătura unui angajat pe formularul de cerere sau pe formularul de confirmare a manualului companiei este dovada faptului că angajatul a fost informat și este de acord cu politica de garanție.
