Angajarea angajaților este un concept simplu pentru care nu există o structură reală. Coaching-ul înseamnă a oferi unui angajat instrumentele necesare pentru a avea succes în munca lui. Instrumentele includ feedback constructiv, evaluări de performanță sau oportunități de învățare a unor noi competențe, cum ar fi formarea profesională sau ocuparea forței de muncă. Angajarea coaching-ului nu este o propunere unică pentru toți. Depinde de politicile și practicile companiei, expertiza conducerii și obiectivele angajaților și ale organizației.
$config[code] not foundCoaching Philosophy
Unii angajatori s-au mutat de la politica tradițională de disciplină progresivă la o filosofie de coaching care întărește performanțele bune și corectează performanțele substandard fără a folosi măsuri punitive. În contextul acțiunii disciplinare, coaching-ul este noul mod de a se asigura că angajații se străduiesc să obțină ratinguri de înaltă performanță. Dar conceptul de "coaching angajat" este unul care poate fi interpretat în mai multe moduri ca și angajatorii.
Construirea relațiilor
Cheia pentru orice formă de coaching a angajaților este construirea relațiilor. Dacă angajații dvs. consideră că sunteți un lider ineficient sau dacă pur și simplu nu au încredere în dvs., toate eforturile și tehnicile de coaching vor fi pentru nimic. Prin urmare, stabilirea dvs. ca un lider credibil care poate echilibra pleda atât pentru angajat și angajator este o cale excelentă pe care să înceapă coaching-ul angajaților. Leigh Branham, autorul celor șapte angajați ai celor șapte motive ascunse, pleacă: cum să recunoască semnele subtile și să le acționeze înainte de a fi prea târziu ", notează lipsa de încredere a angajaților în conducere, fiind unul dintre motivele pentru care devin dezangajați și, în cele din urmă, părăsesc organizația. Susținerea relațiilor pozitive cu angajații dvs. vă poate îmbunătăți nivelurile de reținere și este esențială pentru coachingul eficient al angajaților.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingPublic vs. privat
Coaching-ul poate fi public ca și în întăriri pozitive, laudă sau felicitări pentru un loc de muncă bine făcut în timpul unei întâlniri a personalului sau poate fi privat atunci când trebuie să oferiți feedback constructiv pentru performanță care nu corespunde așteptărilor companiei. Vorbind despre coaching, antrenorul legendarului fotbalist al lui Vince Lombardi a fost acela de a lăuda actorii echipei - în cazul tău, angajații - în mod public și critica în mod privat. Cu cât faci mai mult pentru a-ți construi stima angajatului, mai ales dacă îl recunoști în fața colegilor, cu atât este mai probabil ca angajatul să-și asume rolul în obiectivele organizației. De asemenea, nu umili angajații în mod public. Oferiți feedback constructiv și sugestii de îmbunătățire a unei conferințe private cu angajatul.
Analiza performanțelor
Cu condiția ca evaluările dvs. anuale să nu fie doar foi de rating care să le spună angajaților doar pe o scară de la 1 la 10, evaluările performanțelor reprezintă un excelent exemplu de coaching al angajaților. Pentru a fi cel mai eficient, evaluarea ar trebui să fie în timp util, cuprinzătoare și să culmineze cu o discuție unu-la-unu cu angajatul. În timpul întâlnirii de evaluare, supraveghetorii trebuie să încurajeze feedback-ul în ambele sensuri, deoarece fără ea, întâlnirea își pierde eficiența ca instrument de coaching. Evaluările de performanță ar trebui să includă și activități de stabilire a obiectivelor pentru a clarifica rolul angajatului și pentru ai ajuta să-și dezvolte propriile obiective profesionale.
Instruire
Angajații care se află în locuri de muncă care sunt bazați pe tehnică sau pe bază de competențe pot beneficia de o pregătire regulată, care este o practică obișnuită în coaching-ul angajaților. Indiferent dacă antrenamentul este intern sau prin intermediul unui colegiu local sau al unui institut tehnic, este un avantaj pentru angajat și angajator. Angajatul dobândește noi abilități sau îmbunătățește abilitățile pe care trebuie să fie mai productive. În schimb, angajatorul beneficiază de salariați care nu sunt doar mai productivi, ci mai degrabă angajați în munca lor, deoarece își dau seama că compania a investit în succesul lor. Diana O'Brien, director executiv al gigantului de consultanță Deloitte, spune că nu investește în formarea pentru angajați este ca și cum ar fi reducerea bugetului companiei pe echipamentele informatice, dar așteptând totodată avantajele tehnologiei avansate.
