Aproximativ 92% din toți angajatorii efectuează controale criminale de fond, potrivit Comisiei pentru egalitatea de locuri de muncă. Politica de screening pentru potențialii angajați are rolul de a reduce apariția furtului, fraudei și violenței la locul de muncă. EEOC oferă îndrumări pentru angajatori și protecție pentru solicitanții de locuri de muncă în baza Legii drepturilor civile din 1964 și deciziilor ulterioare ale instanțelor. Aceste linii directoare pot face dificilă refuzarea angajării pe baza unor infracțiuni contravenționale.
$config[code] not foundarestările
În conformitate cu orientările EEOC, un angajator nu poate lua decizii de angajare bazate numai pe arestări. Un arest fără condamnare nu a demonstrat că a avut loc o abatere. Dacă ați fost arestat și acuzațiile au fost ulterior abandonate, arestarea contravențională nu vă poate afecta negativ angajarea. Excepția de la această situație ar fi într-o situație în care ați fost arestat pentru comportamente greșite la locul de muncă și angajatorul dvs. a efectuat o anchetă internă asupra aceluiași incident care a condus la concedierea dvs. Aceste linii directoare prevăd de asemenea că nu vă puteți refuza angajarea pe baza unei condamnări care a fost sigilată sau eliminată.
FCRA
Legea privind raportarea echitabilă a creditelor oferă solicitanților de locuri de muncă anumite drepturi privind controalele de fond înainte de angajare. Legea ia măsuri pentru a se asigura că toate informațiile obținute de angajatori sau de serviciile de verificare de fond terță parte sunt corecte și că rămân informați pe parcursul întregului proces. Un angajator trebuie să vă ofere o copie a informațiilor obținute și să vă informeze dacă informațiile dintr-un raport de fond au influențat decizia de angajare. Puteți contesta raportul dacă suspectați orice informații incorecte, iar serviciile de raportare a consumatorilor trebuie să facă o încercare rezonabilă de a investiga informațiile contestate.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingRelevanţă
Decizia judecătorească împotriva verighezului Green v. Missouri Pacific Railroad a stabilit că angajatorii trebuie să analizeze dacă cazierul dvs. judiciar este relevant pentru natura locului de muncă pe care îl căutați înainte de a lua decizii de angajare. De exemplu, condamnările DUI sau a furtului de minori nu pot, prin lege, să afecteze în mod negativ deciziile de angajare pentru un loc de muncă în domeniul ingineriei, care nu necesită conducere sau manipularea numerarului.
Interval de timp
Un alt factor stabilit de decizia Verde v. MPR este durata de timp de la condamnare. Deși nu există o lege specifică care să mandateze un anumit interval de timp în care infracțiunile nu mai pot fi luate în considerare, multe companii adoptă politici care îi adresează angajaților potențiali numai despre condamnările care au avut loc într-un anumit număr de ani, conform EEOC. Multe state au, de asemenea, legi care interzic angajatorilor să solicite condamnări pentru anumite infracțiuni după o anumită perioadă de timp. De exemplu, California are o lege care stipulează că nu trebuie să dezvăluiți condamnări de păstrare a marijuanei cu mai mult de doi ani.
consideraţii
Concluzia finală stabilită de Green v. MPR este gravitatea infracțiunii. Aceasta este o veste bună dacă aveți o convingere contravențională, deoarece contravențiile sunt categoria cea mai puțin severă de infracțiuni, în afară de infracțiuni. Ceea ce nu este protejat în niciunul dintre instrucțiunile, totuși, este falsificarea cererilor de muncă. Un angajator poate să vă refuze angajarea sau să vă înceteze în orice moment dacă vă descoperă că ați mințit despre înregistrarea dvs. Cel mai bine este să fii cinstit, mai ales în cazul condamnărilor contravenționale.
