Fiecare angajator are nevoie de un set ferm de reguli de bază pentru a se asigura că oamenii sunt tratați corect. Protocoalele de disciplină sunt foaia de parcurs a angajatorului pentru a se ocupa de angajații care încalcă regulile. Cele mai multe companii favorizează un model progresiv, care permite angajatorului să adapteze pedeapsa în funcție de circumstanțe. Cu toate acestea, indiferent de tipul de sistem care predomină, angajatorul trebuie să o pună în aplicare în mod consecvent, astfel încât angajații să știe exact ce pot și nu pot face.
$config[code] not foundAt-Will ocuparea forței de muncă
Starea de definire face parte din orice protocol de disciplină. În cele mai multe cazuri, companiile angajează în mod voluntar, ceea ce înseamnă că relația se poate termina oricând, din orice motiv. Un angajat recunoaște acest statut prin semnarea unei declarații atunci când este angajat, afirmă site-ul HR Hero. Pentru flexibilitate maximă, un angajator va include și o declarație de declinare a responsabilității conform căreia orice sistem disciplinar poate fi modificat la discreția conducerii. Acest tip de limbaj menține abordarea la început, chiar și atunci când o companie urmează un sistem de disciplină progresivă.
Investigații interne
Uneori, poate fi necesară o investigație pentru a stabili nivelul abaterilor presupuse ale unui angajat. Companiile ar trebui să dispună de proceduri bine definite pentru gestionarea acestor investigații. Problemele relevante includ cine va supraveghea munca și dacă este nevoie de asistență specializată de la auditori legiști, anchetatori privați și alți profesioniști din afară, afirmă site-ul Universității din British Columbia. În majoritatea cazurilor, este recomandabil un interviu al angajatului implicat în abatere, chiar dacă dovezile sunt copleșitoare. Cu excepția cazurilor rare, disciplina nu ar trebui să apară niciodată în timpul procesului de interviu.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingDisciplina progresivă
Majoritatea angajatorilor optează pentru un sistem de disciplină progresivă. Această abordare funcționează cel mai bine pentru problemele comportamentale, care duc la sancțiuni din ce în ce mai severe, potrivit departamentului de resurse umane al Universității Rutgers. Primul pas este o discuție a problemei cu angajatul, în care sfatul și orientarea sunt scopul. Dacă nu rezultă o îmbunătățire sau răspunsul este insuficient, urmează o mustrare oficială scrisă. Abaterea persistentă poate fi rezolvată prin suspendare fără plată pentru o perioadă scurtă, urmată de încetarea locului de muncă.
Factori de agravare și atenuare
Factorii agravanți și atenuatori ajută angajatorul să decidă ce fel de disciplină se aplică. Factorii de atenuare includ lungimea dvs. de serviciu, evaluări pozitive ale performanțelor și orice premii pe care le-ați primit. O perioadă mai scurtă de timp, problemele de performanță anterioară a locului de muncă și evaluările nesatisfăcătoare ar constitui factori agravanți pentru păstrarea dvs. la locul de muncă. Modul în care răspundeți la această problemă contează. Recunoașterea problemelor vă poate câștiga o amânare, în timp ce indicii de negare sau de înșelăciune ar putea declanșa concedierea dvs.
Alte considerații
Problemele de performanță sunt de obicei tratate diferit decât problemele de abateri. Cu alte cuvinte, dacă nu puteți îndeplini funcțiile esențiale ale postului dvs., angajatorul dvs. nu poate deranja să pună în aplicare o abordare progresivă. În schimb, acesta poate încerca să vă îmbunătățească performanța prin coaching și instruire și apoi să revizuiască situația după ce trece o perioadă de timp rezonabilă. Dacă încă nu îndepliniți obiectivele pentru poziția dvs., compania se va muta, probabil, pentru a vă înceta angajarea.
