Cum să vă ocupați de un angajat cu probleme. Toată lumea îi place atunci când lucrurile la locul de muncă se desfășoară fără probleme și angajații sunt productivi și eficienți. Este ușor să lucrați atunci când angajații dvs. își îndeplinesc efectiv slujba - dar, uneori, există acei lucrători care devin mai mult o datorie decât un bun. Membrii personalului didactic necesită timp și bani, iar atunci când se pare că investiția nu plătește pentru sine, ar putea fi dificil de abordat. Mulți angajatori au dificultăți în a vorbi cu angajații cu probleme despre faptul că nu își îndeplinesc responsabilitățile de serviciu. Iată câteva linii directoare care ajută la rezolvarea problemei.
$config[code] not foundNu ignora angajatul problemei. Cea mai mare greșeală pe care majoritatea supraveghetorilor o fac este să presupună că un angajat care nu se comportă la nivelul pe care ar trebui să îl facă sau este o întrerupere a altora are o zi, o săptămână sau o lună proastă. Realitatea nefericită este că nu fiecare membru al personalului va fi câștigător. Unii oameni au nevoie de un pic de împingere, în timp ce alții au nevoie doar de o lovitură rapidă în sferturile posterioare. Rețineți că există alți asociați care vor vedea performanța angajatului cu probleme și care ar putea începe să le afecteze și activitatea. Opriți efectul de domino înainte de a începe și remediați problema de îndată ce veți afla acest lucru.
Decideți dacă problema este formarea sau atitudinea. Indiferent dacă ne place sau nu, oamenii au propriul mod de a face tot felul de locuri de muncă diferite. Acesta este motivul pentru care multe companii au un program de formare, dar uneori una sau chiar două runde de formare nu sunt suficiente. Unii angajați pot necesita o supraveghere suplimentară pe măsură ce își îndeplinesc atribuțiile. Cu toate acestea, atunci când problema este atitudinea angajatului cu privire la locul de muncă, atunci este puțin mai complicat. Reprofilarea este ușoară dacă persoana dorește să-și facă treaba corect, dar atunci când aveți o problemă de comportament, ar putea însemna că terminarea poate fi la colț.
Luați angajatul deoparte și indicați exact ce au făcut greșit. Nu împrăștiați zahărul cu discuția. Ați angajat această persoană pentru a îndeplini o sarcină. Dacă problema este că nu și-au făcut treaba la standarde, trebuie să le spui. Este treaba voastră să vă asigurați că își fac bine treaba, la urma urmei. Spune angajatului ce au făcut greșit și cum ar trebui să-l corecteze. Dacă aceasta nu este o problemă de performanță, ci una de atitudine, avertizați membrul personal că comportamentul lor nu va fi tolerat. Majoritatea companiilor au un departament de resurse umane care aplică politici care dictă un comportament acceptabil pentru toți angajații. Rețineți că, dacă este vorba de un comportament care ar putea duce la o infracțiune (de exemplu, hărțuire sexuală), ar trebui să aveți un martor prezent în timpul discuției.
Documentează discuția. Asigurați-vă că tot ceea ce ați discutat cu angajatul este scris. Utilizați planul englez, atunci când scrieți de ce angajatul este reproșat. Dacă membrul personalului semnează documentul, dovedește că știe ce pot avea consecințele acțiunilor sale. Toate acestea vă pot ajuta să vă protejați pe dumneavoastră și pe companie dacă trebuie să mergeți la Pasul 6.
Revedeți comportamentul la o dată ulterioară. Nu lăsați angajatul să creadă că este o mustrare de o singură dată. Stabiliți întotdeauna o dată în care veți verifica progresul în corectarea comportamentului. Este întotdeauna mai ușor dacă este un proces care trebuie corectat. Fie angajatul poate face acest lucru, fie nu. Discutați cu angajatul pentru a obține o impresie despre faptul dacă înțelege sau nu pe deplin locul de muncă. Dacă atitudinea este problema, asta din păcate va necesita o confruntare repetată, uneori chiar mai multe infracțiuni înainte de a trece la pasul următor.
Termină locurile de muncă. Sperăm că nu va trebui să ajungeți la acest punct, dar dacă faceți acest lucru, doriți să încheiați serviciul angajatului fără a vă degrada compania și compania. Făcând un angajat pentru ceva care nu este din vina lor poate duce la plata obligației companiei de asigurare de șomaj sau, în cel mai rău caz, de a fi dat în judecată. Verificați întotdeauna cu departamentul de resurse umane dacă aveți unul. În caz contrar, mustrările dvs. documentate vor veni la îndemână dacă trebuie să vă protejați.
Bacsis
Dacă trebuie să declanșați un angajat, întotdeauna trebuie să aveți un martor. Amintiți-vă, este întotdeauna personal pentru ei, chiar dacă credeți că este doar o afacere. Cei mai mulți oameni care sunt concediați pentru probleme de atitudine știu de obicei că se va întâmpla și vă va lovi în vreun fel. Angajatul care este rezident pentru probleme legate de performanță o ocupă de obicei mai bine dacă ați documentat progresul și nu există surprize. Tratarea angajaților ca ființă umană îi ajută să accepte rezilierea.
