Cazul de afaceri pentru feedback-ul angajaților este că îi ajută pe oameni să știe dacă sunt pe drumul lor sau nu.
În calitate de lideri, modul în care oferim feedback poate fie să deservească afacerile noastre - fie să nu ofere deloc valoare.
Luați în considerare angajații care se deplasează în cursul zilei, făcându-și treaba. Ei cred că fac ceea ce se așteaptă de la ei. Aceștia pot primi una dintre următoarele categorii de feedback angajat:
$config[code] not found- feedback direct (cuvinte de la superior)
- feedback indirect (atitudine față de superior)
- nimic
Să ne punem pantofii angajaților noștri pentru un minut și să explorăm impactul fiecărui tip de feedback:
Nimic
A nu primi nimic în calea feedback-ului angajaților este probabil cea mai gravă situație, deoarece nu are un impact bun. Cum pot angajații să știe dacă fac o treabă bună sau ce se așteaptă dacă nu aud nimic?
Am auzit mulți angajați spunând că ar vrea să li se spună dacă fac ceva greșit. Ei simt că nu știu că ceva nu este în regulă - sau că nu ar face-o. Mă întreb dacă liderii lor fac presupunerea că angajatul face în mod intenționat ceva greșit, spre deosebire de faptul că este dezinformat sau înșelat. Acești lideri sunt de părere că angajatul nu dorește să facă o treabă mai bună? De aceea nu se obosesc nici măcar să încerce să ofere feedback?
Acesta este motivul pentru care este atât de important pentru liderii de a împărtăși feedback-ul în mod consecvent.
Eu nu vorbesc despre pat pe spate, simt un tip bun de feedback angajat. Vorbesc despre o contribuție constructivă, astfel încât cei care cunosc călătoresc să știe că merg în direcția corectă.
Este cel mai bun pentru organizația dvs. Când există un obiectiv care trebuie atins, comunicarea cât de bine se îndreaptă toată lumea spre acest obiectiv este esențială.
Misiunea liderului este de a stabili un sistem de feedback consecvent într-o organizație, astfel încât comportamentul să fie continuat și comportamentul rău să fie corectat.
Feedback indirect - atitudine față de superior
Feedback-ul indirect este atunci când feedback-ul vine non-verbal. Angajatul preia atitudinea conducătorului.
Dacă atitudinea este pozitivă, aceasta poate fi aproape la fel de eficientă ca reacția directă. Angajatul poate înțelege că fac ceea ce trebuie. Încă mai cred că cuvintele sunt cele mai bune, dar atitudinea contează.
Cu toate acestea, feedback-ul indirect este la fel de rău ca nici un feedback dacă atitudinea este negativă. Angajatul are simțul foarte puternic că superiorul său este nemulțumit de performanța lor, dar nu știe de ce. Se simt amenințați și nesiguri. Nu numai că acest lucru poate avea un impact asupra performanței, ci are tendința de a trece prin organizație și de a influența comportamentul și atitudinea celorlalți.
Mă întorc aici la goluri. Dacă organizația are un scop pe care încearcă să o atingă, conducerea ar trebui să facă tot posibilul pentru a mișca echipa spre acest scop. Comunicarea directă cu privire la progresul sau provocările pe care le întâmpină oamenii este cel mai bun mod de a continua să lucreze pentru atingerea scopului. Doar vorbiți; spuneți persoanei în care le lipsesc marcajele și elaborează un plan de acțiune. Asta este ceea ce este cel mai bine pentru organizație.
Feedback direct - cuvinte de la superiorul lor
Feedback-ul direct al angajaților - care îi spune angajatului cum face el - este cea mai bună formă de feedback, atâta timp cât este oferită în mod consecvent. Prea multe organizații se bazează pe o revizuire anuală. Acest lucru nu este foarte util dacă ceva nu este în regulă la jumătatea anului respectiv.
Creați un sistem pentru a oferi feedback consistent echipei - pozitive și negative - așa cum se întâmplă.
Alegerea mea pentru un plan de feedback arată astfel:
Dacă ceva nu merge bine, este foarte important să oferiți feedback-ul imediat - în acest moment. Scopul aici este de a rezolva problema și de a rezolva problema. Așteptarea nu face pe nimeni deloc - cel puțin organizația.
Când lucrurile merg bine, aveți un program pe care îl urmați pentru a recunoaște succesele și contribuțiile membrilor echipei. Când aveți un program sau un sistem, veți avea mai multe șanse să le asigurați membrilor echipei că știu că se descurcă bine. Acest feedback pozitiv are un efect de ripple. El îi face pe oameni să facă mai mult; pentru a continua să se descurce bine. Știind că se îndreaptă în direcția cea bună, le oferă membrilor personalului securitatea pentru a continua mișcarea. Mai mult, oamenii sunt mai entuziasmați să participe și să contribuie atunci când sunt conștienți de modul în care fac.
Lucrați spre obiectivele voastre cu cuvinte de laudă și critici constructive. Atunci când obiectivul este esențial, cuvintele vin ușor. Este cel mai bun pentru toți. Nu lăsați viitorul companiei dvs. la șansă sau incertitudine.
Trimiteți o imagine prin intermediul Shutterstock
7 Comentarii ▼
