Planificarea succesiunii ajută companiile să păstreze lucrurile în mișcare într-o direcție comună, indiferent cine este responsabil. Prin planificarea succesiunii, viitorii lideri sunt pregătiți să pătrundă în rândul liderilor actuali. Când acest proces este eficient, activitățile și strategiile companiei pot continua să progreseze fără probleme în timpul schimbărilor de conducere. Atunci când nu este eficient, procesul de angajare ar putea avea nevoie să privească în exterior, aducând lideri care nu cunosc cultura și procesele companiei, având potențial impact asupra continuității afacerii.
$config[code] not foundStabiliți obiective
Primul pas pentru măsurarea eficienței procesului de planificare a succesiunii este stabilirea obiectivelor-cheie. Gândiți-vă la ceea ce se așteaptă ca procesul să realizeze. Planificarea succesiunii vizează dezvoltarea angajaților, astfel încât aceștia să poată prelua roluri mai mari. Luați în considerare ambele obiective calitative și cantitative care se axează pe dezvoltarea angajaților. Obiectivele calitative pot fi bazate pe dezvoltarea competențelor de leadership, cum ar fi abilitățile de comunicare și de luare a deciziilor. Pentru un exemplu de obiectiv cantitativ, luați în considerare măsurarea numărului de locuri vacante de conducere ocupate de candidații interni pe baza pregătirii lor, comparativ cu numărul care trebuia să fie ocupat prin angajări externe.
Gandeste destept.'
După redactarea obiectivelor procesului, reglați-le fin până când sunt "S.M.A.R.T." Obiectivele ar trebui să fie: specifice; Măsurabile; Atins; Relevanți și bazați pe timp. Chiar și măsurile calitative pot fi cuantificate pentru a le determina atât specifice, cât și măsurabile, cum ar fi prin identificarea nivelurilor de progresie folosind scale de evaluare de la 0 la 5. Pentru ca obiectivul să fie realizabil, angajații care intră în proces ar trebui să aibă un set de competențe de bază care să indice că sunt gata să-și asume o responsabilitate mai mare. Obiectivele trebuie, de asemenea, să fie relevante pentru afacerea în cauză sau pentru o anumită poziție sau nivel de conducere și trebuie să existe o dată de încheiere pentru a indica ce rezultate sunt așteptate într-un anumit interval de timp.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingBench Strength
Un obiectiv cheie pentru un program de planificare a succesiunii ar trebui să implice crearea unui grup puternic de angajați care să fie pregătiți pentru promovare. Măsurați starea actuală a "puterii băncii" a companiei, identificând numărul de roluri de conducere din organizație și procentajul acelor roluri care au identificat succesorul. Dintre acei succesori, determinați cât de mulți sunt pregătiți în prezent pentru a-și asuma rolul și câți vor necesita o formare sau o experiență suplimentară. Stabiliți obiective pentru a avansa de la puterea curentă a bancului până la puterea dorită.
Raportați rezultatele
Măsurile contează atunci când sunt făcute vizibile în rapoarte. Dacă nu sunt raportate, nu are rost să le înregistrați. Întrucât un program de planificare a succesiunii are ca scop dezvoltarea liderilor, este nevoie de sprijin pentru conducere pentru a avea succes. Obțineți acest sprijin furnizând rapoarte periodice despre măsuri valabile și eficiente. Una dintre cele mai bune măsurători ale unui proces de planificare a succesiunii implică identificarea numărului de angajați care au avansat sau sunt pregătiți să avanseze în noi roluri de conducere.
