Diferența dintre "personal" și "resurse umane" ar putea fi pierdută la majoritatea oamenilor. Dar profesioniștii în domeniul resurselor umane cunosc diferența, în special cei care au trecut prin tranziție. Acum decenii, managerii de personal au gestionat funcțiile administrative legate de personal și relațiile dintre angajați și conducere. Actualii manageri de resurse umane au responsabilități mai largi și mai strategice. Ei recrutează și dezvoltă personal ca o resursă neprețuită pentru angajatori.
$config[code] not foundPersonal
Din punct de vedere istoric, managerii de personal au descoperit că au angajat persoane, au rulat noi programe de orientare a angajaților și au explicat politicile și regulile angajatorilor. De asemenea, au administrat salarii și pensii și au ținut înregistrările personale și de performanță ale angajaților. Personalul a emis manuale de angajați și de multe ori sa întâlnit unu la unu cu angajații pentru a discuta beneficiile de asigurare. Departamentele de personal au recompensat și disciplinat personalul și au lucrat cu supraveghetori pentru a controla absenteismul și întârzierea. Managerii de personal nu au fost implicați direct în preocupările conducerii sau în obiectivele strategice ale organizațiilor. În schimb, aceștia au gestionat activitățile zilnice ale angajaților, adesea medierea conflictelor dintre lucrători și negocierea contractelor de muncă contractuale. Pe scurt, managementul personalului sa axat pe forța de muncă și sarcinile administrative legate de personal.
Resurse umane
HR își desfășoară activitatea în spiritul obiectivelor organizației, asigurând în același timp că angajații au abilitățile și instruirea necesare pentru a-și îndeplini funcțiile. Această abordare strategică distinge HR de rolul administrativ tradițional al personalului. HR a ținut pasul cu tehnologia prin automatizarea programelor de beneficii ale angajaților, a buletinelor de știri ale angajaților și a altor comunicări interne și a multor sarcini de înregistrare a acestora. Organizațiile dețin de multe ori HR responsabile pentru susținerea culturii, a valorilor și a standardelor etice ale locului de muncă. HR și personalul continuă să împărtășească funcții precum recrutarea, angajarea și relațiile de muncă, compensațiile și beneficiile, managementul performanței, instruirea și disciplina. Deși profesioniștii de resurse umane contemporani se gândesc, în general, la ei înșiși ca "parteneri strategici" cu angajatorii, organizațiile lor nu le percep mereu în acest fel. J. Craig Mundy, director executiv al Ingersoll Rand, a abordat problema "De ce nu este încă un partener strategic", un articol publicat în ediția din 5 iulie 2012 a revistei "Harvard Business Review". Potrivit domnului Mundy, șefii organizațiilor nu știu întotdeauna de ce au departamente de resurse umane. Și HR, a adăugat el, nu știe întotdeauna cum să îndeplinească rolul strategic.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingTranziție
Personalul transformat în resurse umane, atunci când organizațiile au început să recunoască faptul că performanța angajaților a fost crucială pentru succesul acestora, raportează Ghidul de studiu al managementului, o resursă educațională online privind cele mai bune practici de afaceri. O altă trecere de la personal la HR a apărut atunci când industria serviciilor a început să adopte modelul de resurse umane pentru gestionarea personalului. Concentrarea administrativă a personalului părea adecvată pentru mediile de producție. Dar industria serviciilor, a căror succes depinde de construirea și susținerea relațiilor puternice dintre angajați și clienți, a constatat că abordarea HR orientată spre oameni este mai eficientă pentru gestionarea performanțelor. De-a lungul timpului, HR a apărut ca nume preferat pentru profesie și rolul său viitor.
Provocare
Specialiștii în domeniul ocupării forței de muncă au identificat angajarea persoanelor potrivite ca fiind cea mai mare provocare a HR. Potrivit Talent Management Alliance, o informație online și o sursă de știri despre managementul talentului și dezvoltarea afacerii, construirea unui loc de muncă de înaltă calitate depinde de capacitatea ÎR de a recruta și angaja persoane care se potrivesc culturii organizației. TMQ afirmă că managerii de resurse umane nu se concentrează la fel de mult pe cât ar trebui să caute candidați pentru locuri de muncă, ale căror valori personale sunt aliniate la valorile organizației și așteptările lor de performanță remarcabilă.
