Legea muncii și angajații pe care îi sunt desemnați pentru a proteja adesea văd în mod diferit conceptul unui mediu de lucru ostil. Din perspectiva unui angajat, orice mediu care face dificilă sau imposibilă munca sau care afectează performanța locului de muncă poate părea ostilă. Din punct de vedere juridic, totuși, un mediu de lucru insuportabil nu poate oferi opțiuni legale, de atac, care să poată fi aplicate.
Avertizare
Deși situațiile de exemplu vă pot ajuta să înțelegeți ce ar putea constitui un mediu ostil, legile privind ocuparea forței de muncă sunt tehnice și pline de considerații suplimentare. Consultați un avocat pentru ocuparea forței de muncă dacă aveți întrebări sau credeți că ați putea avea un caz de mediu ostil.
$config[code] not foundMediul ilicit ilegal vs. "legal"
Diferențele de opinie despre ceea ce constituie mediul ostil provin cel mai adesea din partea mai largă a definiției legale, dar din partea mai restrânsă, a doua. Prima parte spune că comportamentele ostile trebuie să fie suficient de severe și destul de răspândite pentru a crea o atmosferă ofensivă, intimidantă sau opresivă, în timp ce cea de-a doua parte mai îngustă spune că comportamentele ostile trebuie să încalce drepturile dvs. civile ca o clasă protejată sau dreptul tău de a se angaja în activitati.
Un mediu ostil ilegal începe cu un comportament jignitor și inevitabil, care se concentrează pe sex, sex, vârstă, dizabilitate sau stare medicală, religie și rasă sau etnie. Pentru a fi ilegal, comportamentul trebuie să fie adresat și dvs. sau unui anumit grup de angajați.
Legile federale de ocupare a forței de muncă nu iau în considerare incidente minore, izolate; învățarea ocazională; sau comentarii nepăsătoare sau nepoliticoase într-o definiție de mediu ostilă. Un manager care acționează ca o "șansă de șanse egale" pentru toată lumea, în cuvintele lui Falls Legal LLC, un Charleston, Carolina de Sud, firma de avocați pentru ocuparea forței de muncă, nu este, de obicei, vinovat de crearea unui mediu de lucru ostil din punct de vedere legal, indiferent cât de nepoliticos ar putea fi.
Exemple comune
Comportamentele obișnuite includ hărțuirea, răzbunarea și nedreptatea sau tratamentul rău, menite să vă "încurajeze" să renunțați.
hărțuială
Exemple de medii ostile bazate pe hărțuire sexuală includ un manager care vă amenință locul de muncă dacă refuzați avansurile sexuale sau un manager sau un coleg, făcând comentarii sexuale ofensive despre dumneavoastră în prezența voastră. Potrivit Broderick Saleen Law Firm, un model de favoritism sexual îndreptat către un grup de angajați poate crea, de asemenea, un mediu de lucru ostil dacă mesajul transmis de conducere este că sexul este o modalitate de a avansa la locul de muncă.
Alte exemple ale unui mediu ostil bazat pe hărțuire includ, în mod constant, supunerea la slăbiciuni, insulte, glume jignitoare sau comentarii care se bazează pe rasă, vârstă, handicap, apartenență religioasă sau origine națională.
Represalii
Legislația muncii vă protejează de represalii care iau forma unui tratament nedrept, intimidării și hărțuirii pentru a vă angaja în activități protejate pe care le faceți sau pentru a ajuta un co-lucrător. Acestea includ activități precum raportarea unei încălcări a siguranței sau a eticii, refuzarea de a se alătura unei uniuni, solicitarea unei locuințe pentru un handicap, refuzarea încălcării unei legi sau luarea unui timp de concediu câștigat.
Acțiunile pot include încheierea definitivă sau descărcarea constructivă - acțiuni menite să vă forțeze să renunțați; sau pot constitui o diminuare sau negare a creșterii salariilor sau a promovării locurilor de muncă. Conduita poate include orice modificare adversă a condițiilor dvs. de muncă sau a condițiilor de angajare. De exemplu, dacă se aplică un standard mai riguros performanței dvs. de muncă comparativ cu cel al colegilor dvs., până când se pare că renunțarea la locul de muncă este singura acțiune rezonabilă pe care o puteți lua, această maltratare este considerată o descărcare constructivă.
