Pe măsură ce întreprinderile mici și întreprinderile mici se dezvoltă și se adaugă mai mulți angajați, nevoia de a gestiona funcțiile de resurse umane devine răspândită.
Dacă această sarcină devine competența CEO-ului, un furnizor de resurse umane externalizat sau un membru al personalului intern (fie cu jumătate de normă sau cu normă întreagă), persoana va trebui să îndeplinească o serie de îndatoriri, recrutarea fiind una dintre ele, dar nu doar unul de departe.
Sabrina Baker, consultant în resurse umane și proprietar al Acacia HR Solutions în Los Angeles, a vorbit prin telefon cu Tendințe de afaceri mici și a împărtășit aceste patru funcții pe care HR ar trebui să le ia în afară de recrutare.
$config[code] not foundResurse umane
Conformarea legală
Potrivit lui Baker, cea mai mare singură funcție pe care o persoană trebuie să o îndeplinească este să se asigure că societatea rămâne în conformitate cu reglementările statale și federale.
"Există întotdeauna actualizări și noi reglementări propuse, iar HR trebuie să se gândească la impactul pe care îl va avea asupra afacerilor", a spus ea. "Luați noua lege a orelor suplimentare, de exemplu. O companie poate avea probleme mari dacă nu se conformează. "
Politici și proceduri
O altă responsabilitate importantă în domeniul resurselor umane, a declarat Baker, este aceea de a colabora cu proprietarul afacerii și cu personalul executiv pentru a dezvolta o serie de politici și proceduri și apoi a le publica într-un manual al angajaților.
"Fiecare întreprindere mică are nevoie de un manual din momentul în care au chiar un angajat", a spus ea. "Ar trebui să includă politici care acoperă subiecte precum concediul și timpul bolnav, concediul de absență, managementul performanței, problemele de comportament și multe altele. Politicile și procedurile asigură coerență, astfel încât angajatorul nu trebuie să se descurce așa cum merge. "
Formarea angajaților
Dupa elaborarea manualului, persoana HR ar trebui sa antreneze angajatii cu privire la ceea ce include, a spus Baker. Aceasta ar trebui, de asemenea, să facă parte din noua orientare a angajaților.
Viziune și valori de bază
"În mod obișnuit, CEO-ul sau fondatorul stabilește viziunea companiei," a spus Baker, "dar HR poate să-și dea seama ce ar trebui să fie, și apoi să-i țineți pe angajați responsabili să le adere".
A folosit etica colaborării ca exemplu.
"ÎR are un rol important în a ne asigura că încurajăm un climat de colaborare în cadrul companiei și apoi recompensăm un astfel de comportament atunci când vedem că este trăit", a spus ea.
Angajator Branding
"CEO-ul sau proprietarul afacerii va construi brandul companiei din punctul de vedere al consumatorilor, dar este de datoria HR să construiască brand-ul angajatorului în mintea lucrătorilor", a spus Baker. "Aceasta include activități cum ar fi verificarea cu angajații, asigurarea unui moral ridicat și dezvoltarea unei culturi productive a angajaților".
Un alt aspect al brandingului pe care îl are departamentul de resurse umane îl reprezintă promovarea companiei ca angajator de alegere.
"Asta merge la recrutare, cu toate acestea, în ceea ce privește motivul pentru care candidații doresc să lucreze pentru tine pe un concurent", a spus Baker.
Angajarea Advocacy
O zonă finală pe care ea a indicat-o a fost vitală pentru rolul HR care se referă la advocacy ale angajaților.
"Persoana de resurse umane ar trebui să fie o petrecere neutră în care să poată veni angajații, să ridice temeri, să se plângă și să pună întrebări", a spus ea. "HR-ul este cel care poate lua preocupările salariaților față de conducere și poate acționa în numele lor."
Chiar și mai multe responsabilități în domeniul resurselor umane
Mai sunt șapte sarcini pe care trebuie să le îndeplinească un profesionist în domeniul resurselor umane, pe lângă cele prezentate de Baker.
Menținerea angajaților
Încurajarea angajaților să rămână în companie este un alt domeniu în care HR joacă un rol. (Acesta este un motiv pentru a marca compania ca un angajator de alegere.)
Activitățile ar include menținerea angajaților angajați la locul de muncă, oferirea de oportunități de avansare, instruirea încrucișată pentru a face locuri de muncă în afara rutinei și utilizarea programelor de recunoaștere și recompensare a angajaților.
Compensatii si beneficii
Elaborarea unui plan pentru programele de compensare și beneficii ale angajaților este nativă în domeniul responsabilităților HR și ar trebui să fie unul dintre primele proiecte pe care Departamentul le abordează atunci când se înființează.
Administrarea beneficiilor
Administrarea planului de beneficii odată ce este dezvoltat este, de asemenea, locul de muncă al HR. În companiile mai mici, care includ adesea înscrierea deschisă pentru acoperirea îngrijirilor medicale.
Rapoarte de performanta
G & A Partners, un furnizor de soluții pentru resurse umane, afirmă pe blog-ul său că performanța angajaților are un impact direct asupra succesului unei afaceri. Prin urmare, punerea în aplicare a unei strategii strategice de performanță a angajaților este vitală și reprezintă o altă sarcină pe care HR trebuie să o aibă împreună cu supraveghetorul angajatului.
Conflictul la locul de muncă
Este regretabil faptul că, uneori, angajații intră în conflict cu ceilalți sau cu conducerea. În ambele cazuri, este sarcina departamentului de resurse umane de a încerca să rezolve problemele la locul de muncă atunci când acestea apar. Aceasta include antrenarea angajaților cu privire la metodele de soluționare a conflictelor și dezvoltarea politicilor și procedurilor pentru gestionarea și rezolvarea conflictelor.
Fișiere de angajați
Potrivit unui post din blogul "Când lucrez, un furnizor de tehnologie HR, resursele umane trebuie să păstreze trei dosare speciale pentru fiecare angajat: I-9, general și medical.
Obligatoriu prin lege, documentul I-9 este un formular utilizat de guvernul S.U.A. pentru a identifica și a verifica eligibilitatea pentru munca angajaților. Fișierele generale includ documente precum CV-uri, recenzii, acțiuni disciplinare, formulare W-4 și multe altele. Și dosarul medical conține note de medic, informații despre handicap și alte date medicale.
Tendințele industriei resurselor umane
Odată cu schimbările rapide care au loc la locul de muncă, este important ca profesioniștii în resurse umane să rămână actuali în ceea ce privește tendințele industriei.
O modalitate este de a se alătura Societății pentru Managementul Resurselor Umane, asociația de lider pentru profesioniștii din domeniul resurselor umane. Altă este de a citi blog-uri, documente alb și articole de la furnizorii de produse și servicii de HR, practicieni și consultanți. În cele din urmă, participați la grupuri de rețele sociale și forumuri pentru profesioniștii în resurse umane.
Resurse umane Fotografie prin Shutterstock
