Rezultatele muncii, retenția angajaților, munca în echipă și alte aspecte legate de productivitatea la locul de muncă sunt vizate pentru îmbunătățirea prin proiectele de schimbare. Dar acestea sunt și ele lucrurile care pot fi afectate negativ de rezistența angajaților la schimbare. Dacă rezistența este ușoară, ar putea lua forma inerției angajaților. Dar rezistența majoră poate fi demonstrată ca sabotaj sau rebeliune. În consecință, este important să se creeze strategii de gestionare a schimbării, cum ar fi implicarea angajaților în procesele de schimbare, care ar putea reduce rezistența angajaților la schimbarea locului de muncă.
$config[code] not foundImplicarea părților interesate în planificarea schimbărilor
Părțile interesate - cele care au un interes în rezultatul unui proiect - influențează succesul unui proiect. Implicarea părților interesate relevante într-un proiect de management al schimbării poate accelera progresul, poate crește valoarea și poate reduce riscul. Ignorarea părților interesate poate întrerupe un program al proiectului și poate duce la eșecul unui proiect. Pentru a asigura succesul proiectului, liderii trebuie să identifice și să înceapă să comunice cu părțile interesate din proiect la începutul procesului de planificare a proiectului pentru a înțelege atitudinea față de proiect. Numai atunci proiectul va reflecta perspectivele părților interesate.
Comunică nevoia de schimbare
Schimbările organizaționale pot fi distragătoare și confuze, așa cum sugerează Rosabeth Kanter în "Zece motive pentru care oamenii se împotrivesc schimbării". Schimbarea devine tot mai atențioasă dacă liderii companiilor impun implementarea imediată a acestora, în loc să alerteze angajații unei companii pentru viitoarele schimbări și să invite discuțiile lor. Potrivit lui Kanter, în primul caz, muncitorii se opun adesea schimbării. Sarah Fenson scrie în "Inc" că liderii trebuie să vorbească cu angajatorii cât mai curând posibil cu privire la motivul pentru care este necesară schimbarea, natura schimbării și ce schimbare se așteaptă să obțină.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingMinimizați pierderea controlului angajaților
În unele cazuri, părțile interesate pot rezista schimbării, deoarece nu există nicio garanție că o schimbare va duce la obținerea unui rezultat dorit, iar o situație proastă ar putea fi înrăutățită mai degrabă decât îmbunătățită. În consecință, oamenii se tem de pierderea controlului asupra sarcinilor lor de lucru. Pentru a minimiza percepția angajatului despre schimbare ca o amenințare, este important ca părțile interesate să fie invitate să participe la planificarea și implementarea schimbării. De asemenea, este important ca părțile interesate să poată alege una dintre mai multe alternative care urmează să fie implementate, mai degrabă decât să fie obligate să accepte o schimbare aleasă de conducere.
Minimizează procesele de întrerupere a lucrărilor
Odată cu schimbarea pot apărea noi așteptări ale angajaților, acces îmbunătățit sau diminuat la resursele de la locul de muncă și, eventual, realocarea sau disponibilizarea angajaților. Potrivit "Gestionării prin schimbare", publicată de Universitatea din California, deoarece respectul de sine și bunăstarea angajaților sunt legate de muncă, oamenii se pot simți amenințați de astfel de schimbări la locul de muncă. În consecință, schimbarea sau întreruperea locului de muncă poate duce la probleme de stres și angajații medicali și de comportament care afectează performanța individuală și de grup. În plus, adaptarea la schimbare necesită timp și are succes numai dacă angajații au posibilitatea de a se adapta la schimbare. Din acest motiv, este o idee bună să minimalizați schimbările la locul de muncă și să le introduceți în procese pe etape.
