Obiectivele au setat tonul la locul de muncă. Ele pot energiza, stabili ce este important și neimportant, determină activitățile și unesc angajații. În mod ideal, obiectivele locului de muncă sunt unificate, departamente diferite și oameni care aleg obiective care colaborează pentru a realiza în cele din urmă o viziune stabilită de managementul de top. Prea des însă, cele mai bune intenții s-au stricat, deoarece cei care sunt însărcinați cu stabilirea de obiective, fie că sunt manageri sau angajați, nu știu cum să transforme ambiția în realizare. Cercetarea efectuată de Edwin Locke și Gary Latham în a doua jumătate a secolului 20 a arătat că stabilirea obiectivului de succes împărtășește anumite caracteristici cheie. Constatările stau la baza teoriei de stabilire a obiectivelor în lumea afacerilor de astăzi.
$config[code] not foundAngajament și motivație
Setarea obiectivului de succes trebuie să țină cont de angajament. Persoanele fizice au nevoie de un motiv de a se strădui pentru obiective, motiv care va motiva acțiunea chiar și atunci când persistența devine dificilă. La locul de muncă, obiectivele relevante pentru bunăstarea societății, care, în plus, un departament sau o zonă de performanță, cum ar fi rentabilitatea, sporesc importanța percepută a unui obiectiv. Managerii și angajații ar trebui să vină împreună cu obiectivele, dacă este posibil, pentru a spori sentimentul investițiilor personale.
Clear-cut și Specific
Este important ca obiectivele să fie alese cu înțelepciune și apoi bine definite. Cu cât obiectivele sunt mai concrete, cu atât acestea sunt mai ușor de imaginat, planificate și realizate. Un obiectiv vag, cum ar fi vânzarea mai multă, nu va motiva și va crește vânzările cu 5%. Pe cât posibil, stabilirea țintelor de succes include numere. Prin cuantificarea unui obiectiv, setul de obiective oferă o țintă care să vizeze și, în același timp, facilitează măsurarea progresului. Specificitatea împiedică, de asemenea, interpretarea diferită a obiectivelor între oameni.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingProvocatoare, dar realiste
Locke și Latham au descoperit că obiectivele dificile duc în general la performanțe mai mari decât obiectivele ușoare sau vagi, cum ar fi "Fă-ți bine". Succesul este mult mai probabil atunci când obiectivele fac ca oamenii să se întindă, ceea ce le sporește implicarea în sarcinile cerute. Unele companii folosesc obiectivele de stretch pentru a face salturi uriașe în loc de obiective mai mici care permit progresul progresiv. Aceste obiective stretch sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de BHAGS sau obiective mari, păroase, îndrăznețe. Desigur, orice obiectiv trebuie perceput ca fiind atins atunci când sunt alocate resurse pentru ao realiza. Obiective imposibil de descurajat.
Legați obiectivele la timp
Setarea de succes a obiectivelor necesită termene limită, care nu pot fi alese arbitrar. Trebuie să se țină seama de complexitatea sarcinilor și de know-how-ul. De exemplu, producerea unui buletin informativ de companie va dura mai mult timp pentru o persoană care trebuie mai întâi să însușească software-ul de publicare decât va fi pentru unul cu fundaluri de artă grafică. Termenele limită trebuie, de asemenea, să se armonizeze cu alte obiective. Termenul limită pentru atingerea unui obiectiv pe termen mediu ar putea avea nevoie de sprijinirea unui termen limită pe termen lung. Între timp, îndeplinirea aceluiași obiectiv pe termen mediu ar putea depinde mai întâi de realizarea altor obiective pe termen scurt.
Feedback și recompense
Feedback-ul permite oamenilor să verifice periodic progresul pe care îl realizează către obiective și, dacă este necesar, să își ajusteze planurile. Ori de câte ori oamenii îndeplinesc anumite etape în atingerea obiectivelor, succesele trebuie să fie recunoscute și recompensate. Timpii de reacție, etapele și recompensele însoțitoare ar trebui să fie predeterminate, astfel încât oamenii să simtă un sentiment de împlinire și entuziasm pe măsură ce progresează.
