Pe măsură ce economia devine mai bună, menținerea angajaților cu performanțe de vârf va deveni tot mai dificilă. În mod evident, nu puteți (sau poate nu doriți) să vă țineți pe toți muncitorii dvs., dar dacă unul dintre jucătorii dvs. cheie va ieși pe ușă, afacerea dvs. mică ar putea fi într-un loc greu.
Deci, cum păstrezi angajații de top? O modalitate de a învăța este de la "masteranții talentului". Maestrii talentelor este titlul unei cărți recente a lui Bill Conaty (fostul șef al HR la General Electric) și a lui Ram Charan, consultant de afaceri, vorbitor și autor, care a antrenat unii dintre cei mai de succes directori executivi din lume. Economistul a analizat recent unele dintre lecțiile din carte, care studiau companii cunoscute a fi "fabrici de talente", inclusiv GE și Procter & Gamble.
$config[code] not found
Ce puteți învăța din modul în care aceste companii de vârf își îngrijesc stelele?
1. Nu vă fie frică să vedeți stele. Poate fi incorect din punct de vedere politic, dar angajații de măsurare și etichetare sunt practicați în mod regulat la toate "fabricile de talente". Companiile de top fac recenzii și evaluări periodice ale tuturor angajaților. La GE, angajații se împart în trei grupuri pe baza potențialului lor. La Hindustan Unilever, oamenii care prezintă potențial de lider sunt puse pe o listă (și denumite "listers").
2. A se implica. Chiar și la marile corporații, implicarea personală între CEO și angajații cu potențial ridicat este esențială. Potrivit managerilor Talentului, CEO-ul GE Jeff Immelt știe detalii intime despre cei mai buni 600 de angajați ai companiei sale, inclusiv obiectivele lor de afaceri și situațiile familiale. La Hindustan Unilever, managerii păstrează dosare pe "liste". Desigur, familiarizarea angajaților este mult mai ușoară la o companie mică, deci nu există nici o scuză să nu. Discutați cu artiștii dvs. cheie și aflați obiectivele și ambițiile lor, dar și conștientizați ce ar putea să le rețină - fie că acestea sunt caracteristici personale, fie lacune în formare - și planificați planurile de a trece peste acele umflături.
3. Oferi feedback. Directorii de top din cadrul fabricilor de talente nu colectează doar datele despre angajații lor cu potențial ridicat; le oferă feedback permanent despre performanță. Din nou, acest lucru este simplu de făcut într-o companie mică, deci ieșiți acolo și asigurați-vă că oferiți feedback - atât bun cât și rău - angajaților pe care doriți să-i mireți. Nu credeți că aveți timp? Gândiți-vă din nou: Jack Welch și A.G. Lafley, foștii șefi ai GE și P & G, susțin că au cheltuit 40% din timpul lor pe probleme de personal. Atât de important este.
4. Investiți în formare profesională. GE cheltuieste 1 miliard de dolari pe an pentru formarea angajatilor; Novartis trimite angajații de rang înalt la ședințe regulate de formare în afara locației. Acest lucru poate fi dincolo de bugetul dvs., evident, dar există încă o mulțime de modalități de a oferi angajaților cu potențial ridicat oportunități suplimentare de învățare. Plătiți-le pentru a se alătura asociațiilor industriale și a le face să profite de oportunități de formare, conferințe și seminarii. Dacă aceștia sunt interesați de o educație suplimentară, cum ar fi certificarea profesională sau un MBA, poate că nu puteți contribui la școlarizarea lor - dar le puteți oferi ore flexibile, ore libere când este necesar pentru a studia sau pentru a le facilita în alt mod.
5. Oferiți formare internă. Împreună cu potențialii mentori ai angajaților cu potențial ridicat (sau luați-i sub aripa ta). Păstrează prânzuri de maro, unde cei mai buni interpreți citesc aceeași carte de afaceri și o discută sau împărtășesc cărți pe care le-au citit și care sunt relevante pentru obiectivele companiei. De asemenea, puteți oferi formare încrucișată, astfel încât angajații cu potențial ridicat să poată afla mai multe despre locurile de muncă ale celorlalți.
6. Creați generaliști. Este ușor pentru cei mai performanți să devină experți într-o anumită nișă, dar "fabricile de talente" se concentrează pe crearea generalistului, nu a specialiștilor. Pentru a obține cele mai multe de la angajații talentați, ei ar trebui să știe cum să facă față unei game largi de funcții. (Acesta este un alt motiv pentru formarea încrucișată, menționată mai sus.)
7. Stabiliți obiectivele de întindere. În plus față de toată pregătirea, dezvoltarea și încurajarea, nu uitați învățarea în viața reală. Companiile de top dau adesea misiuni "stretch" de înaltă performanță - cunoscute și sub numele de "botezuri prin foc", "experiențe de accelerator" sau "roluri de creuzet". Poate fi, dar aruncarea unui angajat talentat în capătul adânc și lăsarea lui sau a figura el afară poate fi o experiență de învățare mare și este o modalitate sigură de a construi abilități de management.
11 Comentarii ▼
