Strategia, punerea în aplicare și etapele funcționale ale oricărui sistem de management al performanței se bazează direct pe un lider de resurse umane și departamentul său. Managerii de resurse umane și directorii determină, în general, totul de la nivelul standardelor de performanță pe care compania le poate aștepta ca angajații să atingă la ce procent de creștere a salariilor este rezonabilă pentru diferite niveluri de performanță. ÎR joacă un rol esențial în evaluarea performanțelor, însă rolul său este mai centralizat pe întregul sistem de management al performanței, în loc de evaluarea, care este doar o mică parte a întregului sistem.
$config[code] not foundManagementul performantei
Sistemul de management al performanței unei organizații este adesea proiectul pe care HR îl întreprinde. Managementul performanței este sistemul general pe care supraveghetorii și managerii îl folosesc pentru a măsura performanța locurilor de muncă, pentru a susține grupurile de lucru productive și pentru a recunoaște lucrătorii pentru îndeplinirea standardelor de performanță ale companiei. Un manager sau director de resurse umane colaborează cu conducerea organizației pentru a determina tipul filozofiei de coaching pe care compania ar trebui să o adopte. Mulți angajatori au sisteme de gestionare a performanțelor cu intensivitate intensă, care includ evaluări periodice ale performanțelor și politici de disciplină progresivă. Alte companii folosesc metode mai puțin formale și metode neconvenționale pentru măsurarea performanțelor și furnizarea de feedback constructiv angajaților.
Leadership Training
Departamentul de formare și dezvoltare al departamentului de resurse umane oferă, în general, formare de conducere pentru supraveghetori și manageri cu privire la modul în care să se evalueze în mod corespunzător angajații folosind metode de evaluare, să se organizeze întâlniri de evaluare și să se ofere feedback periodic. În plus, aceștia învață cum să evite părtinirea supraveghetorului în procesul de evaluare și disciplinare, cum ar fi să se uite la realizările recente ale unui angajat sau să lase o alunecare sau o greșeală să umbrească numeroasele realizări ale angajatului. Multe departamente de resurse umane îi învață pe supraveghetori cum să ofere îndrumare angajaților lor pe parcursul evaluării performanței. Orientările includ stabilirea obiectivelor, dezvoltarea profesională și pregătirea lucrătorilor pentru a-și asuma responsabilități suplimentare sau pentru a crește puterea bancurilor în departamentele lor.
Compensare și performanță
HR stabilește o metodă de legare a compensațiilor la evaluările performanței sale prin evaluarea capacității organizației de a recompensa angajații prin intermediul sistemelor de salarizare pentru performanță sau de salarizare. Realizarea de analize de locuri de muncă, revizuirea practicilor de compensare și dezvoltarea de programe de recompense pentru angajații a căror performanță corespunde sau depășește așteptările companiei intră în sfera de competență a departamentului HR, adică liderul HR și specialiștii în compensații. Indiferent dacă supraveghetorii și managerii au aprobarea de a determina măsura în care acestea recompensează performanța angajaților, este de asemenea o funcție a departamentului resurse umane. Unele organizații lasă manageri la creșterea salariilor și deciziile privind bonusurile și stimulentele, în timp ce departamentele de resurse umane ale altor companii sunt responsabile de această sarcină după ce își finalizează aprecierile angajaților.
Probleme de performanta
Angajații presupun că HR suportă pălăria neagră atunci când abordează probleme disciplinare. Acest lucru este parțial adevărat, dar numai atunci când probleme de performanță nerezolvate, cum ar fi evaluări slabe ale performanțelor, necesită suspendare, degradare sau încetare. În caz contrar, ÎR vrea în mod obișnuit să restaureze angajații la sinele lor productiv și să-i reintegreze în slujbele lor. HR revizuiește problemele legate de performanțele supraveghetorilor și managerilor și colaborează pentru a recomanda modalități de a rezolva problemele legate de evaluările de performanță pe care angajații ar putea să le creadă că conțin evaluări inechitabile. De asemenea, departamentul de resurse umane pledează în favoarea companiei și a angajatului pentru a încuraja înregistrările performante și satisfacția profesională, care fac parte integrantă din sistemul general de management al performanței.
