Justificarea unei evaluări a angajaților sau a unei revizuiri a performanței necesită o strategie directă, neemoțională. Chiar dacă vrei ca subordonații tăi să știe că ai grijă, justificarea nu se poate baza pe sentimente sau legături personale. Atât revizuirile pozitive, cât și negative, necesită justificare; dar comentariile negative, avertismentele legate de muncă, mustrările de comportament și eșecurile la locul de muncă trebuie să fie bine documentate și susținute cu dovadă solidă pentru a minimiza confruntarea.
$config[code] not foundFapte concrete
Când scrieți o analiză a performanței critice sau negative, justificați motivele cu fapte detaliate. Subordonații solicită de multe ori să știe de ce au primit o revizuire greșită, fie că este vorba de propriile lor acțiuni, de constrângerile bugetare sau de diferențele personale, potrivit revistei "Forbes". Păstrați un jurnal de alergare privind realizările, deficiențele, încălcările, avertismentele și recenziile fiecărui angajat, astfel încât să aveți dovezi care să vă susțină evaluarea. Este posibil să fie nevoie de timp pentru a ține o evidență detaliată, dar va fi plătită atunci când un angajat solicită o dovadă documentată pentru a sprijini revizuirea performanței.
Descrierea postului
Utilizați descrierea postului pentru a justifica atât evaluările pozitive, cât și cele negative. Faceți o listă a modurilor în care un angajat sa întâlnit sau a depășit responsabilitățile sale de lucru pentru a justifica o revizuire favorabilă. Creați o listă de obiective nerealizate, eșecuri la locul de muncă și taxe ignorate pentru a justifica o revizuire negativă. Pentru a vă asigura că evaluarea dvs. este corectă și imparțială. Utilizați o rubrică pentru a evalua toți angajații în poziții similare. Folosind descrierea postului ca îndrumare, angajații nu se pot plânge dacă nu se măsoară.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingEvitați diferențele personale
Conflictele de personalitate și stilurile de lucru diferite nu sunt de obicei motive justificabile pentru revizuirile negative; astfel încât, cu excepția cazului în care diferențele interferează cu productivitatea, evitați-le. Evitați să vă concentrați asupra atitudinii nefavorabile a angajatului sau a caracteristicilor de personalitate care nu pot fi identificate, potrivit Departamentului de Resurse Umane de la Universitatea din California, Berkeley. Aceste tipuri de critici sunt adesea văzute ca fiind minore, iar angajatul poate folosi comentariile tale negative ca efect de levier pentru a face interacțiunile la locul de muncă mai inconfortabile. Dacă trebuie abordate diferențele personale, întâlniți-vă cu angajatul față în față pentru a discuta problemele dumneavoastră.
Comentariile subordonate, co-lucrătorilor și supraveghetorilor
Solicitați recenzii confidențiale de la subordonații angajaților, colegii, clienții și alți supraveghetori, dacă doriți să vă asigurați că evaluarea dvs. este justificată. Nu cântați laudele angajatului sau nu faceți comentarii negative până când ceilalți nu și-au prezentat recenziile. Nu doriți ca sentimentele dvs. să influențeze evaluările. Dacă alte evaluări de performanță coincid cu evaluarea dvs., utilizați comentariile combinate pentru a justifica examinarea performanței. Dacă acestea diferă, regândiți-vă evaluarea pentru a vă asigura că este corectă și rezonabilă.
