Angajarea este un proces costisitor și consumator de timp pentru un angajator. Nu e de mirare că afacerile doresc să o facă bine. În consecință, companiile se bazează pe diverse teste pentru a identifica o contribuție probabilă a unui candidat la o organizație, indiferent dacă această contribuție potențială este bună sau rea. La rândul lor, solicitanții sunt lăsați să se întrebe ce contracții noi ar putea fi puse în timpul unui interviu viitoare. Testul de personalitate, mai degrabă decât de a face obstacole sau de a participa la o provocare de aventură, este "următorul mare lucru" în evaluarea candidatului la locul de muncă.
$config[code] not foundNu puteți judeca un candidat cu un singur interviu
Mulți manageri de angajare cred că testele de personalitate standardizate sunt mai de succes decât angajarea de interviuri în prezicerea succesului probabil al candidaților la locul de muncă. Un motiv pentru această preferință este că nu este posibil ca un candidat să se bazeze pe limbajul corpului sau pe magnetism pentru a obține un scor de încercare trecător. Testul de personalitate oferă o afacere un mod imparțial de a compara merele cu merele. Folosind un test de personalitate, o companie poate înțelege personalitatea unui solicitant, își poate identifica valorile și poate determina dacă candidatul posedă trăsături care conduc frecvent la o carieră de succes într-un rol special într-o anumită cultură organizațională.
Testarea trăsăturilor comportamentale
Companiile pot învăța despre personalitatea și comportamentul unui candidat, utilizând instrumentul de evaluare personală a dominanței, influenței, stabilității și conștiinței. Instrumentul creează un profil DISC care descrie aspecte unice ale comportamentului unui candidat pe baza răspunsurilor candidatului la o serie de întrebări. Profilul categorizează un candidat în ceea ce privește dominația, influența, stabilitatea și conștiința, iar categoria sugerează nevoile, tendințele și mediul de lucru preferat al solicitantului. Studiul DISC servește, de asemenea, ca un coaching personal al personalului, gestionarea conflictelor, construirea de echipe și dezvoltarea unui instrument de carieră. De exemplu, DISC identifică modalitățile în care un angajat își poate schimba comportamentul pentru a lucra mai bine cu ceilalți în lumina unei caracteristici comportamentale specifice. La rândul său, studiul oferă o perspectivă asupra dispoziției și priorităților unui angajat care ajută un lider să gestioneze mai eficient angajatul.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingTestarea potențialului și motivației
Ca și alte teste de personalitate utilizate în procesul de angajare, Profilul Caliper și Inventarul psihologic din California ajută o companie să înțeleagă cine este un candidat și să determine dacă și cum să se potrivească și să se dezvolte cu o organizație. Prin măsurarea existenței și a dominanței a 22 de trăsături de personalitate, CPCPI ajută o companie să determine caracterul unui candidat și probabilitatea de a se potrivi între un solicitant de locuri de muncă și o poziție deschisă, precum și potențialul candidatului, motivații și comportamente probabile la locul de muncă. La rândul său, testul de personalitate ajută un candidat să înțeleagă cum îl văd ceilalți, inclusiv șeful său. Diferitele industrii folosesc caliper, cum ar fi automobilele și îmbrăcămintea, și pentru numeroase familii de angajați, inclusiv vânzări și analize de afaceri.
Caracteristici dominante
Chestionarul Factorului de Personalitate șaisprezece ajută o companie să evite o angajare potențial negativă prin compararea caracteristicilor unui candidat cu caracteristicile ideale ale angajatului pentru un anumit loc de muncă. Făcând această comparație, compania poate prezice aptitudinea candidatului pentru un anumit loc de muncă în ceea ce privește personalitatea, abilitatea și motivația, ceea ce sugerează succesul probabil al candidatului la locul de muncă. Modelul SPFQ se bazează pe 16 variabile care reprezintă 16 trăsături de personalitate primară sau modurile în care personalitatea unui solicitant poate fi diferită de cea a unui alt solicitant. SPFQ cere solicitantului să citească 164 de declarații care descriu solicitantul și să evalueze fiecare declarație în ceea ce privește exactitatea declarațiilor. Răspunsurile solicitantului sunt apoi manipulate printr-o procedură statistică pentru a identifica trăsăturile dominante ale solicitantului de loc de muncă, care prezic că succesul solicitantului într-un anumit rol de lucru.
