Nici o afacere nu crește singură. Întreprinderile sunt mașini bine lubrifiate (sperăm) care au oameni, infrastructură și un set de sisteme care lucrează împreună pentru a produce lucruri sau servicii de valoare.
Ca proprietar de afaceri, trebuie să lucrați pe afacerea dvs. nu în aceasta.
Angajarea unei echipe și ajutarea acesteia să crească este unul dintre acele lucruri pe care le facem pentru a lucra "pe" afacerea noastră. Și este unul dintre cele mai grele lucruri de făcut în afaceri. Dură sau nu, există reguli pentru angajarea și construirea unei echipe:
$config[code] not found1. Nu angajați prieteni și familie - fără să vă gândiți de două ori
Întrebați-l pe Nellie Akalp, directorul executiv al Corpnet.com, despre acest lucru și probabil veți primi o ureche. Ea a scris o piesă despre cele mai grave sfaturi de afaceri pentru proprietarii de afaceri mici, iar prima dintre ele ea este "angajarea oamenilor pe care îi cunoașteți".
Proprietarii de afaceri deseori caută ajutor imediat din rândul prietenilor și al familiei.
Iată lucrul: sunteți în afaceri și nu într-o familie de întâlniri. Angajarea persoanelor pe care le cunoașteți nu este un motiv suficient de bun pentru a angaja. Deși există un element puternic de încredere aici, este posibil să nu existe nimic în ceea ce privește aptitudinile și atitudinea validate - parametrii cheie care merg în luarea deciziilor pentru a angaja oameni să lucreze pentru afacerea dvs.
Mai mult, dacă trebuie să-i declanșați pe angajat (ceea ce se poate întâmpla), în loc de un interviu de ieșire, apare o dramă. Poate fi rapid și ușor să angajezi familia și prietenii, dar mult mai greu de dezangajat. Imaginați-vă ce va simți dacă ar trebui să-i declanșați pe prietenul dvs. sau pe un membru apropiat al familiei. Numai asta te poate face să te uiți în altă parte.
2. Scrie o descriere bună a postului
Un proces slab de angajare duce la greșeli care pot fi costisitoare. De ce? Ai pierdut timpul de recrutare și intervievare, doar pentru a aduce pe cineva în care sa dovedit a fi o potrivire proastă. Persoana nu durează mult - fie că se lasă în dezamăgire, fie că se lasă deoparte. Înainte de a ști, recrutați din nou.
Între timp, munca nu se termină. Angajații existenți se simt suprasolicitați. Totuși, te-ai întors la locul unu. Întregul proces sfârșește prin a consuma mai mult timp și bani decât dacă ar fi fost făcut bine să începem.
Începeți cu o descriere amănunțită a postului - nu aveți vreo idee vagă despre ceea ce doriți. Acum, știu că sună ca bunul simț, dar permiteți-mi să vă spun, acest lucru este adesea tratat ca o activitate neimportantă. E altceva decât. Aveți nevoie de o descriere a postului nu doar pentru dvs., ci pentru alții.
- Alți manageri și colegi în cadrul companiei dvs. aveți nevoie de descrierea postului. Aceștia pot avea idei diferite cu privire la ceea ce este necesar pentru această poziție. Nu presupuneți că toată lumea (a) știe sau (b) este de acord. Punerea împreună a unei descrieri a postului și discutarea acesteia pe plan intern îi ajută pe toți să meargă pe aceeași pagină.
- Candidatul are nevoie de descrierea postului. În fosta mea viață ca șef al Resurselor Umane pentru o unitate a companiei NYSE, ocazional am avea pe cineva să-și ia un loc de muncă, doar să se întoarcă și să plece în primele 60 de zile. De ce? Uneori se datora faptului că nu se încadra în cultura companiei. Dar, la fel de des, slujba nu era așa cum a imaginat persoana. Sarcinile, se dovedește, erau de fapt diferite de cele pe care le așteptau.
- Ai nevoie de descrierea postului pentru tine. Până când descrierea postului este pusă împreună, este posibil să nu vă gândiți conștient la ceea ce aveți nevoie, mai ales dacă este o nouă poziție. Actul de creare și revizuire a unei descrieri a postului vă va obliga să vă identificați nevoile reale. Când am trecut prin exercițiu, am ajuns uneori cu ceva diferit. De exemplu, în loc de a avea nevoie de o persoană de marketing, am fi realizat că am nevoie de o persoană de vânzări.
Scrierea fișelor de posturi este obositoare, știu. Dar gândiți-vă la aceasta, creând o bază solidă pentru restul procesului de recrutare și angajare.
3. Închiriați pentru atitudine
Mark Murphy, autorul Angajarea pentru atitudine , arată într-un studiu care a urmărit peste 20.000 de angajați noi, că 46% au eșuat în decurs de 18 luni. O intuiție surprinzătoare din cercetare a fost că 89% din noii angajați au eșuat din motive de atitudine și doar 11% au renunțat la locuri de muncă din cauza lipsei de competențe.
Mark mai afirmă că, deși abilitățile tehnice pot fi mai ușor de evaluat pentru angajatori și mai ușor de învățat pentru noii angajați, atitudinea este o zonă gri, care este greu de evaluat. De asemenea, nu puteți antrena persoane pe atitudine (cel puțin nu la fel de eficient cum le puteți instrui pe abilități). Mark oferă cu ușurință 6 sfaturi despre angajarea pentru atitudine ca o gândire ulterioară.
Linia de fund: da, abilitățile sunt foarte importante. Dar abilitățile nu sunt singurul lucru.
Abilitățile sunt ceea ce utilizați pentru a elimina piscina candidatului. Atitudinea este ceea ce utilizați pentru a selecta persoana potrivită dintre candidații calificați. Atitudinea este ceva pe care îl puteți evalua în timpul procesului de interviu.
4. Învață cum să intervieveze când angajează o echipă
Cele mai multe afaceri nu reușesc. Interviul este o abilitate care trebuie practicată și învățată la fel ca orice altă abilitate. Comportamentele pe care angajatorii le întreabă în timpul interviurilor nu sunt întotdeauna modul corect de a pune întrebări și sunt afectate de greșeli.
Carrie Sloan de la Fox Business atrage atenția asupra câtorva confesiuni pe care experții HR le-au făcut în legătură cu greșelile lor în interviuri.
Prefer să mă gândesc la procesul de intervievare ca la o sesiune de schimb de informații reciproce, mai degrabă decât la un test. Fiecare parte intervievată și intervievată trebuie să adune suficiente informații pentru a decide. Intervievatul trebuie să decidă că poziția și compania sunt potrivite pentru el sau ea. Iar societatea, desigur, trebuie să decidă că candidatul are calificările și atitudinea și se va potrivi în cultura companiei.
Încercați să structurați interviul astfel încât fiecare parte să aibă suficient timp să vorbească. Nu dominați interviul în zelul dvs. pentru a le spune candidatul despre companie. Cereți întrebări deschise pentru a atrage persoana, nu doar întrebări "da sau nu". Veți învăța cel mai mult observând și ascultând răspunsurile la aceste întrebări deschise.
Cel mai bine este să notați întrebările înainte, după revizuirea CV-ului persoanei. Nu încercați să-l aripi. Puteți trece cu vederea lucrurile cheie pe care trebuie să le cunoașteți.
În plus, veți fi prea ocupați să vă gândiți la următoarea întrebare, să citiți limbajul corpului și asculta . Asta trebuie să faceți într-un interviu.
Includeți și alții în procesul de intervievare. Programați candidații să petreacă o jumătate de oră fiecare cu colegii cheie și cu managerii din echipa dvs. Au o echipă de dezbatere după interviu, pentru a obține contribuția și a încerca să ajungă la un consens. Apoi, echipa dvs. existentă va fi investită în succesul persoanei care, în cele din urmă, obține postul. Dacă aduceți pe cineva fără a consulta alte persoane, în unele organizații oamenii existenți se vor opune acelei persoane noi. Vrei să dai noii angajați orice șansă posibilă de succes.
5. Găsiți candidați "pasivi"
Prin candidații pasivi, nu mă refer la personalități pasive. Grupul Adler a efectuat recent cercetări pe LinkedIn, unde 83% dintre profesioniștii angajați s-au clasificat drept "candidați pasivi", și anume aceia care nu caută locuri de muncă.
Ca atare, întreaga industrie de recrutare funcționează din punct de vedere tehnic doar pe 17% din totalul de personal disponibil și angajat. Pentru întreprinderile mici, acesta este un grup imens de talente angajabile care lipsesc din procesul de angajare obișnuit! Ar trebui să încercați să intrați în acel bazin.
Pe Ere.Net, Lou Adler - directorul general al Adler Group - arată câteva moduri. De exemplu, el sugerează crearea unui "personaj ideal" pentru post, inclusiv demografice; carieră și nevoi personale; și cele mai probabile companii din care provin. De asemenea, în primele 5 minute, să fiți pregătit să îi spuneți persoanei despre avantajele minunate ale colaborării cu compania dvs.: creșterea carierei, adaptarea culturală, echilibrul vieții / muncii și marea echipă pe care o aveți deja.
Aceste feluri de lucruri vă ajută să atrageți candidatul "care nu vă așteaptă în prezent".
6. Construiți-vă echipa cu o viziune, o claritate a scopului și o pregătire
Ai dezvoltat un sistem adecvat pentru a angaja oameni și apoi a le pune la lucru. Cu toate acestea, munca se întâmplă abia.
Cheia reală pentru angajarea unei echipe este ceea ce faceți după oferta de muncă:
- Angajații trebuie să știe ce se așteaptă de la ei. Sunteți vinovat că nu utilizați instrucțiuni clare? Are procesele și sistemele dvs. documentate? Are domnia confuziei? Formarea și sistemele sunt esențiale.
- Ei trebuie să vadă imaginea de ansamblu. Explicați viziunea și încercați să îi ajutați pe angajați să o vadă - descrieți-o din nou și din nou. Învățăm prin repetare.
- Ei au nevoie de o întărire pozitivă. Întotdeauna evidențiați ce este greșit, în loc de ceea ce angajații au făcut bine? Este recunoașterea pentru un loc de muncă bine făcut necunoscut în organizația dvs.?
- Angajații au nevoie de un sens al scopului. Ajutați-i să vadă că fac lucruri importante care contează. Treaba ta este să-i ajuți să se simtă nevoiți, excitați, motivați.
Construcția de echipe nu este un loc de muncă, este o artă. Este o abilitate fragilă pe care o implică oamenii, inclusiv un set colectiv de emoții, dorințe, scopuri autopropulsate, scopuri diferite și tipuri diferite de personalitate. E nevoie de muncă. Oamenii au sentimente, idei și dorințe - și trebuie să dai seama cum să le citești și să încerci să le găzdui, astfel încât să le poți păstra. Nu e un lucru ușor. Nu este o afacere. Este ceea ce trebuie să faceți în fiecare zi.
Veți avea momente când vă întoarceți, pentru că niciun manager nu este perfect. Nu te bate. Întoarceți-vă a doua zi și încercați să fiți un lider mai bun.
Care dintre aceste reguli urmează? Cum arată procesul dvs. de angajare a unei echipe din interior?
Imaginea echipei (remix) prin Shutterstock
16 Comentarii ▼
