Motivația intrinsecă de a ajuta sau de a da este ceva ce împărtășim noi ca oameni. De multe ori, chiar și persoana cea mai dezavantajată din punct de vedere economic va oferi ceea ce au pentru a ajuta o altă persoană. Deci, o organizație poate profita de acest lucru prin adoptarea unor variații ale acesteia?
Plătiți-o în fața conducerii, dacă nu sunteți familiarizați cu conceptul, mergeți puțin în felul următor: Vă ajut și în schimb vă ajutați pe altcineva. Și dacă lanțul continuă în perpetuitate, puteți vedea impactul incredibil pe care îl poate avea.
$config[code] not foundImaginați-vă dacă acest lucru ar fi aplicat într-un cadru de afaceri unde toată lumea știe că, dacă îl plătiți înainte, rezultatul afacerii nu poate fi doar incredibil, ci poate crea sentimente incredibile cu care se confruntă și toți cei implicați.
Într-un articol al lui Gretchen Gavett de la revista de afaceri Harvard, Gavett începe cu întrebarea: "Tu îmi scarpini spatele și te zgârie. Dar dacă îmi zgâriți spatele, sunt mai probabil să zgâlțâie pe altcineva? "Răspunsul este da. Companiile pot beneficia în mare măsură de încurajarea și adoptarea principiilor care îi plătesc campionii de management.
Una dintre companiile pe care Gavett le evidențiază este Google. Compania are un sistem de bonus care utilizează plățile token pentru angajații care au prezentat un comportament util, cu o prevedere cu plata pe termen lung, atașată acestuia. Fondurile suplimentare pe care compania le oferă din bonusul peer-to-peer trebuie plătite în avans pentru a recunoaște un al treilea angajat.
Acesta este doar un exemplu al unei companii care implementează un sistem de gestionare a plăților pentru a beneficia de avantajele filosofiei. În ceea ce privește valoarea monetară, Gavett arată cum ConocoPhillips a obținut mai mult de 100 milioane de dolari din momentul în care a implementat o comunitate online de informații privind schimbul de cunoștințe, în care soluțiile sunt oferite de membri.
În calitate de psiholog al universității din Kansas, Dan Batson, a declarat: "Noi, ca oameni, suntem capabili de un motiv care are bunăstarea celuilalt ca obiectiv final." Și această capacitate poate fi utilizată de organizații pentru a crea o comunitate în care această calitate înnăscută pot fi stimulate prin stimularea comportamentului.
Aceasta este o propunere de sus în jos, deoarece indiferent de cultura actuală a companiei, schimbarea trebuie să vină de la conducătorul său și de la conducere. Și, ca atare, trebuie să țină cont și de aspectul voluntar al modelului de gestionare cu plată. Pentru că dacă angajații simt asta avea pentru a face acest lucru, probabilitatea succesului va fi foarte scăzută.
Mai jos sunt câțiva pași pe care puteți începe să le luați pentru a pune în aplicare un sistem de plătiți-l înapoi în afacerea dvs. pentru a obține rostogolirea mingii.
Implicarea angajaților
Un studiu realizat de PwC (PDF) a relevat: "Angajații cei mai angajați ai organizațiilor lor au depus 57% mai mult efort la locul de muncă - și au 87% mai puțin probabil să demisioneze - decât angajații care se consideră dezabonați"., deoarece are un rezultat pozitiv pentru toți cei implicați. Angajarea angajaților prin sprijinul reciproc este o modalitate sigură de incendiu de asigurare a viabilității pe termen lung a unei politici de gestionare a plăților.
Definiți clar obiectivele
Diavolul este în detaliu și având obiective clar definite înainte de a iniția programul, permite tuturor celor implicați să știe ce se așteaptă de la ei. De la început, ei vor ști dacă acest lucru este pentru ei sau nu. Este la fel de simplu ca asta.
Gestionați așteptările
Managementul și toți ceilalți conducători nu ar trebui să se aștepte la mai mulți angajați decât la ei înșiși. La urma urmei, aceasta este o plată înainte, iar dacă liderii nu sunt luați în sarcină - ei vor fi responsabili pentru ruperea lanțului de continuitate.
Recunoașteți talentele și pasiunile
O organizație este alcătuită din indivizi și toți au talente și pasiuni care trebuie să fie recunoscute pentru a aduce mai eficient toți oamenii împreună. Raportul privind impactul pe parcursul anului 2014 (PDF) afirmă: "Mai mult de jumătate sau 53% dintre respondenți au afirmat că pasiunile și talentele lor sunt recunoscute și abordate reprezintă motivul lor principal de a rămâne la compania lor actuală".
Recunoscând aceste talente, companiile pot aduce grupuri care au interese similare, astfel încât să poată construi relații cu privire la comunitățile lor, abordând în același timp conceptul general pe care îl aplică organizației.
Fonificați programul
Dacă o forță de muncă mai angajată are ca rezultat creșterea productivității, înseamnă că fluxul de venit va fi mai mare pentru companie. Prin monetizarea programului, organizația îi permite angajaților să știe că este dispusă să recompenseze participanții pentru a-și ajuta colegii.
Fii flexibil
Dacă programul se desfășoară în limitele companiei sau în altă parte, angajații dvs. au o viață. Recunoașterea vieții lor personale și descoperirea tipurilor de angajamente pe care le pot face, împreună cu nivelul lor de disponibilitate, vor crește participarea.
Faceți resurse disponibile
Acest lucru va fi diferit pentru fiecare organizație, dar dacă resursele și instrumentele pe care angajații trebuie să le ajute reciproc sunt disponibile, va face procesul mult mai ușor.
Arizona, profesor universitar de psihologie, Robert Cialdini, dr., A spus: "Ceea ce susținem este că luând în considerare perspectiva unei alte persoane poate într-adevăr să ducă la creșterea ajutorului".
Stabilirea unui principiu de gestionare a plăților pe termen lung ca parte a viziunii unei organizații este un câștig de câștig atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Oferă angajaților un sens al scopului în cadrul organizației prin construirea de legături și relații între ele. Și o forță de muncă angajată produce întotdeauna mai mult decât una care este dezangajată.
Imagine încântată de echipă prin intermediul Shutterstock
Mai multe în: Motivațional, Articole populare 5 Comentarii ▼
