Îngrijirea la locul de muncă poate provoca probleme grave de sănătate și siguranță. Afecțiunea poate afecta sănătatea mentală și fizică a unui angajat, precum și sănătatea mentală și fizică a unui grup de lucru. Moralul angajatului poate scădea din cauza unui singur bully. Efectele pe termen lung ale agresiunii sunt largi, incluzând absenteismul, productivitatea pierdută și lipsa realizării obiectivelor și obiectivelor organizaționale. Luați pașii corespunzători pentru a minimiza impactul agresiunii și pentru a vă asigura că rezilierea are loc în mod legal.
$config[code] not foundAdresa de intimidare
Primul pas în lupta împotriva hărțuirii este de a adresa mai întâi bătăușul. Uneori, intimidarea nu este altceva decât un conflict care are loc între doi sau mai mulți angajați care trebuie abordați în mod corespunzător.Acest lucru poate necesita arbitraj sau mediere de către un funcționar al HR sau un reprezentant extern. Comportamentul de agresiune trebuie să fie adus în atenția unui reprezentant al HR și documentat. Un manager trebuie să documenteze un comportament neprofesional și trebuie să răspundă tuturor plângerilor aduse în atenția lor de către angajații vizați. Angajatul vizat poate fi încurajat să se confrunte cu agresiunea în funcție de severitatea comportamentului de agresiune. În unele cazuri, agresiunea este severă și se califică drept hărțuire. Aceasta poate necesita intervenția oficialilor EEO din cadrul companiei.
Eforturi de documentare
Atunci când documentați hărțuirea, în special hărțuirea care se califică drept hărțuire, toate informațiile referitoare la comportamentul ofensator trebuie să fie documentate cu exactitate. Hărțuirea poate include o gamă largă de comportamente, inclusiv abuz fizic sau verbal sau limbă exploatatoare sexuală, așa cum este definită în titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, Legea privind discriminarea pe motive de vârstă din 1967 (ADEA) și Legea privind americanii cu dizabilități din 1990 (ADA). Un raport al comportamentului de agresiune ar trebui să includă data și ora incidentului, angajatul sau angajații implicați și comportamentul care a avut loc. Orice martor implicat ar trebui, de asemenea, să fie inclus în raport.
Trebuie luate în considerare și măsurile corective luate în raport. Acest lucru va ajuta la lăsarea unei piste de hârtie când va veni momentul terminării. Departamentul de resurse umane va avea nevoie de o documentație adecvată înainte de a pune capăt bătăușului pentru comportamentul ofensator sau hărțuitor.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin Saplingprobă
Dacă un bătăuș este mustrat și disciplină pentru comportamente neprofesionale și repetă o infracțiune care se află la nivelul unei încălcări a Comisiei pentru Egalitatea de Șanse în Ocuparea Forței de Muncă (EEOC), atunci societatea ar trebui să-l pună în stare de suspendare. Acest lucru poate include decolarea cu stabilirea obiectivelor, în care angajatul are obiective specifice pe care trebuie să le îndeplinească înainte de a se putea întoarce la statutul de angajare "la voință" în cadrul companiei. Ocuparea forței de muncă "la voință" este o relație de muncă în care angajatorul sau angajatul poate în orice moment să rezilieze relația de muncă fără motiv. Angajatul poate fi nevoit să urmeze cursuri de instruire sau de hărțuire înainte ca acesta să se poată întoarce la un statut de angajare nesolicitat în cadrul companiei.
Dacă un angajat încalcă probarea, suspendarea poate fi următorul pas. Suspendarea poate furniza companiei o perioadă de timp pentru a discuta despre alternativele juridice ale acesteia înainte de încheiere.
terminare
Rezilierea care rezultă din agresiune este o infracțiune gravă. Rezilierea ar trebui să rezulte după ce o companie a documentat temeinic comportamentul unui angajat care rezultă din agresiune, precum și încercările unei companii de a rectifica comportamentul. Compania ar trebui să aibă o evidență a încercărilor de gestionare a comportamentului cu angajatul. Aceste informații trebuie revizuite de un avocat pentru ocuparea forței de muncă. Compania trebuie să furnizeze unui angajat o scrisoare de reziliere și un salariu final. Un funcționar al resurselor umane se poate întâlni cu angajatul pentru a discuta motivele rezilierii.
