Copiii nu sunt singurii care se plâng de faptul că frații și colegii lor beneficiază de un tratament preferențial. Adulții la locul de muncă fac aceeași acuzație atunci când șeful promovează un coleg care are o "pistă interioară" sau o perioadă de vacanță principală, în special pentru personalul cu copii. Problema devine și mai gravă atunci când angajații consideră că sunt promovați pentru o promovare, au negat o majorare sau au fost supuși unui control mai mult decât un coleg, datorită genului, rasei, religiei sau orientării sexuale.
$config[code] not foundchildless
Angajații unici și fără copii se declară ostențiați cu muncă suplimentară atunci când colegii cu copiii iau timp liber pentru obligațiile familiale. Un sondaj al personalului din 1996 a arătat că 81% dintre respondenți au fost de acord cu faptul că lucrătorii singuri fără copii au avut o mare parte din responsabilitatea la locul de muncă. Același procent a fost, de asemenea, de acord că angajatorii nu iau în considerare nevoile lucrătorilor unici, fără copii. Problema ar putea decurge din faptul că angajatorii "se înclină în spate", pentru a adopta politici familiale care să se potrivească mamei care lucrează. Dar chiar și bărbații singuri, fără copii, susțin că sunt în scurt timp schimbați la locul de muncă datorită statutului lor, potrivit Sylvia Ann Hewlett, CEO și fondator al Centrului pentru Politică de Muncă și Viață.
Angajatorii pot evita inegalitățile dintre angajații unici, fără copii și lucrătorii căsătoriți cu copii, evaluând modul în care sunt gestionate beneficiile și politicile. Schimbarea numelui programelor de echilibrare a muncii de la "familie de lucru" la "viața profesională" este un demaror. Un altul nu presupune că doar angajații căsătoriți cu copii au nevoie de concediu medical de familie; singurele sunt de multe ori îngrijitori majori pentru părinții în vârstă și alte rude. Dacă telecomunicația este un beneficiu, oferiți-l pe baza cine se ocupă de lucru la domiciliu și nu pe stilul de viață.
Nepotism
Închirierea, promovarea și prezentarea altor forme de tratament preferențial față de rude, prieteni apropiați sau paramuri este nepotismul. Problemele apar atunci când nepotismul scade moralul și productivitatea. Angajații au mai puține stimulente pentru a-și îndeplini bine locurile de muncă atunci când consideră că promoțiile sau majorările de salarii se bazează pe relațiile personale cu șeful. Companiile riscă să-și piardă lucrătorii evaluați ca rezultat.
Angajatorii fără toleranță pentru nepotism au politici antinepotism sau coduri de conduită antifraternizare. Unele politici interzic angajarea rudelor angajaților. Alte politici interzic angajarea rudelor numai dacă un membru al familiei ar raporta direct sau indirect la altul. Politica antifraternizare interzice, de obicei, întâlnirea la locul de muncă. Angajatorii păstrează de asemenea nepotismul sub control, solicitând angajaților să semneze formulare de conflict de interese care să dezvăluie dacă au luat decizii care ar aduce beneficii direct prietenului lor relativ sau personal.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingFavoritism
Managerii manifestă favoritism prin acordarea unor privilegii și avantaje anumitor angajați față de colegii care merită în egală măsură. Angajații se plâng, deseori în mod privat, despre preferințele șefului de a obține mandate de prună, plăți, promoții și un tratament mai curtenitor în general. Resentimentul îi îngrijorează pe muncitorii care se simt răniți de a fi productivi. Deseori părăsesc un loc de muncă pe care îi place să lucreze pentru o companie care are o performanță bună.
Marshall Goldsmith, Ph. D., un educator executiv și antrenor, afirmă că preferatele își câștigă adesea statutul prin a fi sicofanți șefului. Într-un articol pe care la scris pentru "Business Review-ul de la Harvard", intitulat "Învățați-vă să evitați favoritismul", el provoacă managerilor să se gândească la motivul pentru care aceștia preferă anumiți angajați. Motivul este bazat pe calitatea muncii sau loialitatea? El recomandă managerilor să-și monitorizeze propriul comportament, astfel încât să recunoască contribuțiile angajaților la companie, în loc să favorizeze loialitatea personală sau prietenia.
Discriminare
Managerii care neagă angajații să plătească majorări, promoții și alte oportunități de avansare din cauza rasei, sexului, culorii, originii naționale sau religiei încalcă titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964. Legea federală protejează, de asemenea, lucrătorii împotriva discriminării bazate pe vârstă și handicap fizic. Angajații care cred că sunt vizați percep ceilalți muncitori ca un grup favorizat. Aceștia ar putea să depună plângeri cu privire la resursele umane sau la Comisia federală pentru egalitatea de locuri de muncă, care aplică legi antidiscriminare și examinează și investighează cauzele.
Angajatorii pot oferi lucrătorilor o anumită protecție împotriva discriminării printr-o politică de toleranță zero. Suspendarea afișelor obligatorii de antidiscriminare în zonele de lucru comune și includerea anunțurilor pe site-uri web și în anunțurile pentru ocuparea forței de muncă impune politica. Ancheta anuală a angajaților cu privire la practicile la locul de muncă este o modalitate de a testa eficacitatea politicii.
