Nota editorului: Vă prezentăm primul nostru articol de prognoză din 2006 privind tendințele forței de muncă, mulțumită grupului Herman. Deși aceste tendințe se aplică angajatorilor de orice dimensiune, impactul asupra întreprinderilor mici și chiar asupra celor care desfășoară o activitate independentă va fi semnificativ. Temele care stau la baza acestei previziuni includ: muncitorii din ce în ce mai calificați din domeniul cunoașterii, globalizarea, aranjamentele de lucru flexibile sau netradiționale și utilizarea tehnologiei. Tendințele forței de muncă din 2006 sunt:
$config[code] not found1. Intensificarea concurenței pentru lucrătorii calificați.
-
Pe măsură ce economia continuă să crească, vor fi create mai multe locuri de muncă. Angajatorii vor deveni din ce în ce mai agresivi în eforturile lor de a recruta persoane calificate pentru a-și face munca. O ofertă limitată de lucrători cu educație, formare și experiență adecvată va obliga angajatorii să lucreze cu personal necorespunzător, provocând astfel riscul de a nu răspunde așteptărilor clienților și / sau de a nu menține poziția pe piață.
2. Cresterea treptata a atentiei la mentinerea angajatilor.
-
Căldura crescândă a pieței forței de muncă va motiva un număr din ce în ce mai mare de angajați să-și schimbe locul de muncă, răspunzând adesea la stimulente atractive. Angajatorii vor realiza, adesea prea târziu, că rata de uzură a acestora a crescut foarte repede și a devenit mai dificil să se angajeze ușor înlocuitori. Strategiile de retenție vor fi adesea defensive, mai degrabă decât preventive.
3. Creșterea investițiilor în lucrătorii în vârstă.
-
Având nevoie de o forță de muncă stabilă, compusă din oameni cu înțelepciune, experiență și fiabilitate, angajatorii vor pune accentul pe menținerea și angajarea lucrătorilor în vârstă. Seniorii care caută venituri - complete sau complementare, relații sociale și dorința de a rămâne activi și productivi vor continua să lucreze în anii optzeci și nouăzeci. Retragerea tradițională va fi înlocuită de schimbarea stilului de viață.
4. Schimbarea planurilor de pensii pentru finanțarea stilului de viață pe viață.
-
Odată cu evaporarea pensionării tradiționale, planurile de acumulare a averii pe termen lung vor modifica opțiunile de plată pentru a oferi o mai mare flexibilitate. Odată cu îmbătrânirea populației, aceștia se pot deduce din economii pentru a-și finanța salariul, a plăti pentru călătorii în lume, pentru a-și educa fondurile sau pentru a subvenționa alte activități non-muncă.
5. Continuarea off-shoring a unei anumite lucrări, împreună cu revenirea altor lucrări.
-
Angajatorii din țările dezvoltate vor continua să trimită lucrări către regiunile mai puțin dezvoltate pentru economii de costuri. Mai multe comunități de producție cu costuri reduse vor fi create în întreaga lume pentru a absorbi cererea. În același timp, munca care este sensibilă la satisfacția clienților, implică comunicarea interculturală sau este tehnică cu o nevoie de calitate sau creativitate se va întoarce la punctele de origine … dacă muncitorii indigeni sunt disponibili pentru a face locurile de muncă.
6. Investiții mai mari în formarea corporativă.
-
Necesitatea unor lucrători calificați mai bine instruiți - și a managerilor - va conduce la creșterea investițiilor în formarea corporativă. Mai multe companii își vor dezvolta programele de educație și dezvoltare, utilizând resurse interne, colegii și universități din comunitate și contractori externi. Se va pune accentul pe dezvoltarea viitoarelor lideri, care vor asigura urmărirea rapidă în acele organizații care nu au deja conducere competentă.
7. Creșterea telecomunicațiilor.
-
Lucrătorii care doresc mai mult control asupra timpului lor, căutând un echilibru mai bun al vieții și muncii, vor convinge angajatorii să faciliteze opțiunile de telecomunicații. Folosind tehnologia disponibilă și emergentă, angajații aflați la distanță vor fi extrem de conectați cu colegii, clienții și liderii companiilor. Telecomunicațiile pe distanțe lungi și internaționale vor crește odată cu creșterea globalizării.
8. Extinderea industriei de personal.
-
Dificultatea de a găsi talente calificate va determina mai mulți angajatori să se bazeze pe firmele de personal pentru a le solicita solicitanților. Recruitele vor fi în mare cerere deoarece firmele se grăbesc să crească pentru a răspunde nevoilor imediate. Întrucât agențiile concurează cu utilizarea mai intensă a tablourilor de locuri de muncă de nișă pentru căutările de locuri de muncă pe Internet, tehnologia, inclusiv sistemele sofisticate de urmărire a solicitanților și software-ul conex, vor fi aplicate într-o mai mare măsură.
9. O mai mare flexibilitate în aranjamentele de lucru.
-
Angajatorii care concurează pentru lucrători calificați vor sprijini o gamă largă de opțiuni de aranjamente de lucru, inclusiv săptămâni mai scurte de lucru, ore flexibile și modificări ale rolului locurilor de muncă. Se va pune accentul pe rezultate, managerii și subordonații devenind tot mai egali - ca și partenerii - în realizarea lucrărilor. Chiar și în organizațiile cu ierarhii profunde, mediile de lucru se vor simți mai bine.
10. Nemulțumirea angajatorului cu produsul școlilor.
-
Managerii vor deveni din ce în ce mai frustrați de nivelul scăzut de pregătire a forței de muncă, în special de solicitanții la nivel de intrare. Plângerile lor vor fi audiate de către directorii executivi care vor cere performanțe sporite de la școlile publice și colegii tehnice, comunitare și de patru ani. Liderii comunitari vor concentra resursele pentru îmbunătățirea educației locale pentru a îmbunătăți forța de muncă de mâine.
Aceste previziuni au fost pregătite de Roger Herman și Joyce Gioia, directori ai grupului Herman Group, viitorii forței de muncă din Greensboro, Carolina de Nord. Herman și Gioia sunt membri fondatori ai Asociației Futuristilor Profesioniști și Membrilor Profesioniști ai Societății Mondiale Viitoare. Herman este editorul contribuabil pentru tendințele forței de muncă / locurile de muncă pentru revista Futurist. Cei doi futuriști creează și publică Herman Trend Alert, un serviciu de consultanță publică pe săptămână. Consultanții dau discursuri pe teme de expertiză și îi sfătuiesc pe liderii corporativi. (336) 282-9370.
