Știm cu toții că există multe beneficii pentru a deține o afacere. Dar știm de asemenea că există câteva dezavantaje:
- Cheltuind multe zile, pur și simplu fugind de determinare și de cafea.
- Noaptea tarziu si ore lungi.
- Și personalul meu cel mai puțin favorit: Împușcarea angajaților.
Deci, cum te descurci atunci când performanța unui angajat valoros scade brusc? Sau poate că organizația dvs. crește într-o direcție diferită din punct de vedere creativ, cultural sau chiar ierarhic?
$config[code] not foundEste o situație delicată și una care ia în considerare cu atenție compania în ansamblu, în timp ce planifică ce urmează. Compasiunea nu poate merge decât până acum, când scăderea rentabilității investiției (rentabilitatea investiției) datorată unui angajat neperformant duce la o dentură majoră în linia de jos.
Așadar, aici sunt câteva bune practici pentru manipularea angajaților mai slăbiți.
Slacker Scenariul # 1: Când sunt bine-Liked, dar slăbirea pe locul de muncă
Odată, am avut un angajat care mi-a plăcut personal. Dar era incontestabil faptul că munca lor a scăzut. După ce l-am lăsat să meargă mai mult decât mi-ar fi trebuit, i-am ars în cele din urmă în modul cel mai delicat pe care l-aș putea surprinde.
Evitarea situației din cauza propriului disconfort a fost o deservire a carierei acelui angajat, precum și a membrilor echipei care trebuiau să ajungă la ani de performanță scăzută.
În cele din urmă, nu a fost nici măcar bună cu fostul angajat. Persoanele fizice au solicitat posturi de muncă după care nu au fost calificate (dar au crezut că sunt, din cauza lipsei de feedback negativ). În încercarea de a fi mai bun pentru acest angajat, în cele din urmă:
- Puneți restul echipei în poziția de a compensa veniturile pierdute.
- A dat angajatului un rezumat exagerat (care avea efecte secundare negative asupra căutării sale de locuri de muncă).
- A lovit linia de jos.
Slacker Scenariul # 2: Când au într-adevăr un potențial
Deci, poate că nu e timpul să-i lăsăm pe angajat să plece. Din fericire, acest scenariu este mai ușor de manevrat și se întâmplă mai des decât cel dintâi.
Angajatul a arătat performanțe excelente în trecut, dar poate a început să apară mai târziu decât în mod obișnuit, prezentând o atitudine proastă în ceea ce privește locul de muncă sau, în general, pare a fi în general scăzut. Acum este momentul să acționăm și să abordăm problema de performanță și să aflăm ce se întâmplă cu adevărat. Lăsați individul să știe că problemele lor sunt auzite și luate în considerare.
Fostul CEO Todd Patkin abordează această situație foarte exactă în ultima sa carte, "Găsirea fericirii: Căutarea unui om pentru a bate depresia și anxietatea și, în sfârșit, lasă soarele înăuntru". Potrivit lui Patkin, solicitându-le angajaților pentru ajutorul lor, spunând lucruri cum ar fi "Am observat ce ați făcut" sau chiar pur și simplu spunând "mulțumesc" poate fi suficient pentru a întoarce moralul și a ajuta acel angajat să lase probleme personale la ușă.
Soluția pentru angajații cu handicap
Atunci când - dacă nu - vă aflați în oricare dintre situațiile de mai sus (sau altul în care performanța unui angajat este scăzută și este necesară o acțiune), iată câteva sugestii pentru a face față situației într-o manieră profesională, oferind în același timp posibilitatea de a crește în cariera lor.
1. Antrenează-i
Mai des decât am dori să recunoaștem, cineva se încadrează la locul de muncă pentru că noi (sau ceilalți angajați ai noștri) nu le instruim suficient de bine.
Au o conversație onestă cu angajatul despre ce obiective nu sunt îndeplinite și dați seama ce este problema împreună. Rețineți că îmbunătățirea se va întâmpla numai dacă ambele părți vor să se întâmple. Dacă angajații dvs. mai slăbiți nu caută să rezolve problema - poate că este timpul să căutați altele noi.
2. Așteptați-l
Uneori există incidente cu adevărat aflate în afara controlului cuiva.
De exemplu, dacă soțul / soția angajatului dumneavoastră se îmbolnăvește, performanța lor va scădea probabil. Toți avem zile întregi. Dacă vă puteți permite și știți care este rădăcina problemei, așteptați-o și credeți că angajatul dvs. de toate stele va reveni atunci când criza personală va fi rezolvată.
3. Acceptați că oamenii care ard sunt parte a afacerilor
Și asta e doar o parte din faptul că e proprietarul afacerii. Sugeți? Absolut. Dar puteți atenua acest lucru știind când să-l așteptați sau recalificați angajatul.
Amintește-ți că împărțirea nu este corectă pentru nimeni - nu pentru tine, nu pentru ceilalți angajați, nu pentru angajații cu probleme și, cu siguranță, nu pentru clienții tăi.
În calitate de proprietari de afaceri, suntem însărcinați să desfășuram o afacere. Angajăm oameni care sperăm că vor împărtăși viziunea noastră și vor veni pe drumul spre succes. Nu merge întotdeauna.
Dacă vorbiți cu angajatul, angajați-vă în mai multă pregătire sau dacă acordați o problemă ceva timp nu rezolvă problema, amintiți-vă cuvintele înțelepte ale lui Mario Puzo: "Nu este nimic personal. E doar o afacere.
Fotografia de dormit prin Shutterstock
2 Comentarii ▼
