Există o mulțime de scrieri web bune despre cultura corporativă în ultima vreme. Business Insider are o serie de Tendințe de afaceri mici obișnuită Lisa Barone privind cultura corporativă și inovarea. Și Tony Hsieh de la Zappos a pornit un val de postări de blog cu postul său despre cultură pe Inc. Există câteva sfaturi utile aici. Chiar îmi place Lisa lista de factori majori în cultura corporativă și inovare. Și cine ar vrea să se certe cu succesul lui Tony și Zappos?
$config[code] not foundDar între timp, bine, așa cum am spus, nu pot rezista adăugării unor avertismente cu privire la punerea în aplicare veche, mai ales că cultura corporativă se aplică întreprinderilor mici.
1. Cultura nu este corporativ în afaceri mici
Nu ar trebui să scriem despre cultura corporativă în întreprinderile mici, deoarece întreprinderile mici au culturi unice, dar nu sunt corporative. Există o diferență reală între cultură, pe măsură ce tu și cu mine o ocupăm în afaceri mici și în cultura corporațiilor în întreprinderi mai mari.
Întreprinderile mai mari pot crea și gestiona culturi corporative pe termen lung, deoarece sunt un mozaic de strategii și politici. Când am consultat cu Apple Computer, IBM, Xerox și Hewlett-Packard în anii 1980 și începutul anilor 1990, diferențele culturale erau evidente, chiar dacă acestea erau toate companii mari din aceeași industrie. Nu este nimic pentru că cercetarea și discuțiile academice se concentrează asupra culturii în organizații mai mari. Cultura corporatistă este ceva ce nivelurile superioare de conducere pot decide și dictează, dacă sunt eficiente, în întreaga organizație. Nu că e ușor, dar e posibil.
2. Nu poți să-l falsi
În timp ce marile companii pot influența cultura în timp cu decizii la nivel înalt, în întreprinderi mici și mici, cultura este determinată de acțiunile proprietarului-operator-manager, perioadă. Sunt acțiuni, nu cuvinte. Este ceea ce câștigă ideile și ale căror idei câștigă, cine și ce se ridică și cine și ce cade. Îți dai clientului un produs înlocuitor? Răsfoiți acei bani? Persoana care întotdeauna are întârziere este trasă la răspundere? Ascultați sugestiile?
Nu puteți citi o listă cu sfaturi despre cultura corporativă și decideți să schimbați a ta. Trebuie să te schimbi mai întâi.
3. A fi frumos nu-l taie
Acesta este subtil, greu de explicat bine, dar și critic. Literatura de specialitate despre cultura corporatistă are o mare importanță în ceea ce privește umanizarea corporației mari, deoarece există presupunerea în cadrul organizațiilor mai mari că indivizii, personalitățile, credințele și altele asemenea se pierd în numerele mai mari. Din moment ce se presupun metrici de afaceri și analize la rece, cultura în literatura de afaceri pare a fi o contra-cultură: sfaturile lui Lisa Baron, de exemplu, includ "abolirea ierarhiei, sprijinirea greșelilor și oferirea accesului la informații".
În cazul întreprinderilor mici, dimpotrivă, avem tendința de a accentua personalul și de a uita măsurătorile și analizele. Cei mai mulți dintre noi confundăm cultura de afaceri mici cu faptul că mi-a plăcut. Pe măsură ce mă uit înapoi, pot avea întreaga gestiune a afacerilor mici între anii 1995 și 2007, valorile contractelor culturale din anii 1960 nu am optimizat partea de afaceri a culturii întreprinderilor mici. Nu m-am simțit destul de confortabil cu autoritatea. Părea că mi-a plăcut toată lumea, dar am avut nevoie de mai multă grijă. Am pierdut etica reală a muncii în momentele de criză. De fapt, am ratat vremurile de criză. Fiica mea face o treabă mai bună, dar e greu. Trebuia să fim mai ierarhici, mai greu de performanță slabă și să avem mai multă atenție cu privire la accesul la informații.
Ar fi frumos ca toată lumea să-și iubească munca, dar nimeni nu o iubește așa cum faci, iar afacerile trebuie să continue, fie că le place sau nu. Ce spune cultura dvs. de afaceri mici despre asta? Nu spun că băieții buni (băieți sunt ambele sexe în acest caz) termină ultima dată, ca și cum ar fi clișeul, dar nu termină mai întâi atât de des. Pentru a face o echipă de lucru, trebuie să fii undeva în mijloc între frumos și nerăbdător și să te aliniezi între extreme cu multă atenție și multă schimbare.
4. Stilurile de leadership și management nu se generează bine
Și se înrăutățește. Acesta este un extras din punctul # 3 de mai sus. Amestecurile potrivite de harnic și umanizat vor funcționa pentru o persoană, dar nu pentru următoarea. Unii oameni nu au nevoie de memento-uri, iar alții au nevoie de presiune constantă.
Nu sunt doar oameni care sunt atât de enervant de individuali, imprevizibili și greu de clasificat; organizațiile și grupurile din cadrul organizațiilor au aceeași calitate. Un fel de conducere funcționează pentru o singură persoană, într-un loc de muncă, și nu deloc pentru următoarea persoană sau pentru următoarea slujbă. Persoanele dvs. creatoare au nevoie de inspirație și de flexibilitate, cu excepția celor care au nevoie de convingeri permanente. Telefonul tău la telefon cu clienții are nevoie de programare și disciplină dificilă, plus empatie, cu excepția celor care nu fac asta. Între timp, sunteți aceeași persoană mereu, și asta determină cultura dvs. de afaceri mică.
Ceea ce faci va fi imitat în moduri alarmant de imprevizibile.
5. Afacerile, oamenii și nevoile se schimbă în timp
Triste, dar adevarat: starterul de sine acum 10 ani ar putea fi problema astazi. Acea persoană care nu avea nevoie de management atunci ar putea avea nevoie de o mulțime de management acum. Și este de 10 ori mai greu de făcut imediat după ce ți-ai stabilit stilurile și relațiile și așteptările, vorbite sau nu.
Deci cultura care te-a adus acolo nu ar putea fi cea care trebuie să te țină acolo. Ați observat de câte ori fondatorii care au construit compania nu sunt aceiași oameni care să ia aceeași companie pe scări de creștere? Aceasta este o parte a motivului și de ce nu.
5 Comentarii ▼
