Evaluarea anuală a performanței - uneori târziu, dar uneori stralucitoare - este doar unul dintre multele instrumente de evaluare a performanțelor, un sistem pe care organizațiile îl utilizează pentru a evalua performanța angajaților în ceea ce privește locul de muncă. Descrierile de locuri de muncă reprezintă instrumente esențiale de evaluare a performanței. Elementele secundare, dar la fel de importante, includ politicile de disciplină, evaluările și stabilirea obiectivelor. Angajatorii implementează sisteme de evaluare a performanței cu intenții bune - pentru a măsura performanța locurilor de muncă, pentru a stabili obiectivele de afaceri și individuale și a distribui recompense. Dar nimic nu este perfect, și chiar și instrumentele care fac parte din sistemele de performanță-evaluare bine construite au avantajele și dezavantajele lor.
$config[code] not foundDescrierea postului
Chiar și cele mai bine scrise descrieri pot fi eronate. În mod ideal, ele ar trebui să conțină funcțiile esențiale ale postului, calificările de bază și rezultatele așteptate. Dar unele descrieri nu stau în linii, ceea ce este bun și rău. Cel mai mare avantaj al descrierilor postului este că nu este necesar să se detalieze fiecare sarcină; ele sunt menite să fie linii directoare, nu liste de verificare. Atunci când o descriere a postului nu este o listă detaliată a sarcinilor, ea dă angajatorului și angajatului flexibilitatea necesară pentru a explora capacitățile globale ale angajatului. Pe de altă parte, unul dintre dezavantajele principale ale descrierilor postului constă în faptul că unii angajați consideră că responsabilitățile lor se limitează la ceea ce figurează în fișa postului și, prin urmare, consideră că nu au nevoie să îndeplinească sarcini suplimentare care nu sunt în scris.
Acțiune disciplinară
Politicile de disciplină progresive sunt comune, dar asta nu înseamnă că sunt minunate.Acestea sunt un instrument de evaluare a performanței care oferă supraveghetorilor un mijloc consistent de a corecta performanța angajaților în conformitate cu procese care, în general, sunt ușor de urmărit. Un avertisment verbal, două avertismente scrise și avertismentul final sunt pași tipici; orice incidente dincolo de avertismentul final pot justifica încheierea și documentația este simplă. Dar simplul termen "acțiunea disciplinară" este asemănător unei relații părinte-copil în locul relației adult-adulți care ar trebui să existe în mediul de lucru. În plus, orice abatere de la procesul disciplinar interzis al societății ar putea fi neconfortabilă dacă un angajat declară că a fost denunțat în mod abuziv, pe baza unei coloane de sfaturi intitulată "Dezavantaje disciplinare progresive", pe site-ul Web al Camerei de Comerț din S.U.A.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingEvaluări de performanță
Supervizorii și angajații se tem de evaluările anuale de performanță. Două dezavantaje distincte sunt că unele dintre ele durează atât de mult pentru a pregăti supraveghetorii să se prostitueze pentru că scrierea unei evaluări necesită timp departe de îndatoririle departamentale. În plus, angajații se simt înșelați - figurativ și literal - atunci când nu primesc unul. Ei sunt nerăbdători să știe cât de bine îi supraveghează supraveghetorii lor și deoarece mulți angajatori leagă creșteri și bonusuri la evaluări de performanță, jocul de așteptare se traduce în bani pierduți, chiar și atunci când impulsul salarial este retroactiv. Dezavantajele evaluărilor de performanță reprezintă partea avantajoasă. Ele sunt suficient de lungi pentru a discuta practic fiecare aspect al performanței angajatului și sunt sursa atît a recompensei externe, cît și a celor intrinseci, pentru angajați, pe baza performanțelor și abilităților acestora.
Stabilirea obiectivelor
Ciclul de performanță-evaluare începe cu stabilirea obiectivelor, conform unei cărți albe a Oracle din iunie 2012, "Setarea obiectivului: o perspectivă proaspătă". Autoritățile de supraveghere revizuiesc obiectivul pe parcursul perioadei de evaluare și stabilesc obiective și repere pentru următoarea perioadă de evaluare. Avantajul este că angajații beneficiază de combinarea obiectivelor lor de dezvoltare profesională cu obiectivele organizaționale, deoarece multe companii îi ajută pe angajați prin formare de conducere, rambursare de școlarizare sau formare de abilități. Dar dezavantajul este că toate obiectivele nu sunt create egale. Obiectivele cu adevărat eficiente urmează modelul SMART care, conform lui George T. Doran, care a inventat mnemonicul și a conceptualizat modelul, înseamnă că sunt "specifice, măsurabile, realizabile, relevante și la timp". Cu excepția cazului în care organizația îmbrățișează procesul de stabilire a obiectivelor SMART sau dacă angajatul nu știe să-și stabilească sau să-și implementeze obiectivele în mod adecvat, acest instrument de evaluare a performanței poate fi un timp contrar productiv.
