Angajații din aproape fiecare industrie doresc să-și desăvârșească performanța din munca lor. Conceptul de îmbogățire a locului de muncă a apărut în America de corporații în anii 1940 și, de atunci, mulți angajatori au implementat programe care să ajute angajații să fie angajați. În 1959, behavioristul și autorul Frederick Herzberg au introdus un cadru de doi factori pentru îmbunătățirea implicării angajaților.
Teoria celor două factori ale lui Herzberg
Teoria motivării-igienei este contribuția lui Herzberg la studiul îmbogățirii angajaților. Herzberg a sortat astfel de factori precum securitatea locului de muncă și recunoașterea angajaților în două categorii: cele care duc la satisfacția locului de muncă, numite "factori motivaționali", și cei care duc la nemulțumirea locurilor de muncă, cunoscuți sub numele de "factori de igienă". Potrivit lui Herzberg, factorii motivaționali îi determină pe angajați să-și îmbunătățească performanțele la locul de muncă, în timp ce factorii de igienă reprezintă elemente de bază ne-negociabile pe care angajații insistă să le aibă la locul de muncă.
$config[code] not foundFactori motivaționali
Angajații își îndeplinesc angajarea din factorii motivaționali ai lui Herzberg, cunoscuți și ca "factori de satisfacție". Cei cinci factori de satisfacție sunt recunoașterea, un sentiment de realizare pentru realizările de muncă, oportunități de creștere sau avansare, responsabilitate și muncă semnificativă. Angajatorii pot folosi factorii de satisfacție prin adoptarea unor practici care le folosesc. Încurajarea managerilor de a recunoaște realizările angajaților, de a oferi oportunități de instruire și dezvoltare angajaților și de a le permite angajaților să-și programeze, planifice și să-și controleze ziua de lucru sunt niște modalități prin care angajatorii pot pune în practică teoria lui Herzberg.
Factori de igiena
Potrivit lui Herzberg, angajatorii trebuie să îndeplinească anumite cerințe de igienă sau de întreținere, sau să se confrunte cu nemulțumirea angajaților pe scară largă. Angajatorii trebuie să abordeze aspecte ale locului de muncă, cum ar fi remunerarea competitivă, un loc de muncă curat, sigur, politici rezonabile, relații bune cu colegii și securitatea locului de muncă. Angajații se așteaptă ca aceste elemente de bază să fie prezente la locul de muncă, astfel încât factorii de igienă să nu îmbogățească experiența angajaților la locul de muncă. Organizațiile pot utiliza factorii de întreținere pentru a îmbunătăți implicarea angajaților prin invitarea feedback-ului de la angajați cu privire la factorii în care angajatorul nu poate îndeplini așteptările și implementarea sugestiilor angajaților pentru îmbunătățirea acestor domenii.
Îmbogățirea ortodoxă a locurilor de muncă
Punctul culminant al teoriei lui Herzberg este îmbogățirea ortodoxă a locurilor de muncă, în care un angajator încorporează motivații în cultura locului de muncă fără a se concentra asupra factorilor de igienă. Angajatorii elimină controalele inutile care indică micromanagementul, cum ar fi solicitarea angajaților de a lua pauze la orele stabilite și insistând asupra rapoartelor frecvente de progres. Acestea pot permite angajaților să interacționeze cu clienții sau clienții pentru a obține feedback direct și în timp real cu privire la activitatea lor. Ele pot, de asemenea, să le ofere angajaților responsabilitatea directă pentru stabilirea și executarea unui buget al proiectului. Punerea în aplicare a acestor practici le oferă angajaților independența și autonomia de a-și asuma responsabilitatea muncii lor, ducând la sentimente mai mari de îmbogățire de la locul de muncă.
