Cât de mult pot angajatorii să întrebe despre angajați sau să aibă un cuvânt de spus în ceea ce privește acțiunile pe care le desfășoară și în afara locului de muncă? Personalul unei afaceri mici poate deveni cu ușurință într-o familie de fel, dar acest lucru nu dă angajatorului dreptul de a acționa ca patriarh.
Tendința, după cum reiese din legi, hotărâri judecătorești și hotărâri administrative, pare să fie spre implicarea mai puțină a angajatorilor în viața lucrătorilor lor. Mai jos sunt trei indicații ale acestei tendințe.
$config[code] not foundAngajatorii angajaților față de angajatori nu sunt persoane personale
1. Anchete despre problemele personale și familiale
Când am aplicat pentru prima mea slujbă cu normă întreagă în 1970, am fost întrebat dacă sotul meu ar fi supărat dacă am lucrat târziu și când aveam de gând să am copii. Timpii s-au schimbat.
Acum, și de ceva timp, a fost încălcat regulile antidiscriminare pentru a solicita solicitanților de locuri de muncă situațiile lor personale, inclusiv statutul marital, numărul de copii și aranjamentele pentru îngrijirea copiilor.
Puteți solicita informații despre starea civilă și copii numai după ce a fost luată o decizie favorabilă de angajare, dar numai în scopuri de salarizare și de beneficii ale angajaților (de exemplu, cote de reținere, acoperire de sănătate).
În mod similar, anchetele despre vârsta unui lucrător sunt interzise. Acest lucru poate încalca Legea privind discriminarea pe motive de vârstă în muncă (ADEA). Ordinul executiv 11478 impune discriminarea bazată pe orientarea sexuală.
2. Cereri de cecuri de credit
Vă interesează istoricul de credit al unui angajat sau potențial angajat, mai ales dacă persoana va gestiona bani pentru compania dvs.? Este posibil să nu puteți obține aceste informații.
În timp ce legea federală permite în prezent unui angajator să efectueze un control de credit asupra unui angajat sau a unui solicitant de locuri de muncă, cu permisiunea prealabilă a persoanei (atâta timp cât angajatorul respectă Legea privind raportarea echitabilă a creditelor), un număr de state elimină acum această acțiune.
Aproape o duzină de state, inclusiv California și Illinois, în general bar sau limitează sever angajatorii de la obținerea de istorii de credit, și multe alte state au în vedere o legislație similară. Verificați-vă cu statul dvs. pentru a vedea dacă puteți efectua o verificare a creditelor dacă credeți că vă va ajuta în deciziile dvs. privind ocuparea forței de muncă.
3. Restricții privind activitățile de social media
Instanțele și NLRB afirmă din ce în ce mai mult că dreptul la liberă exprimare al primului amendament al angajaților nu se oprește atunci când intră pe locul de muncă. Acest lucru înseamnă că angajații care doresc să renunțe la companie nu pot fi înăbușiți în majoritatea cazurilor.
NLRB dispune de orientări privind politicile de social media la locul de muncă. Utilizați aceste linii directoare pentru a crea politica socială a companiei dvs. Angajatorii pot restricționa vorbirea care împărtășește informații confidențiale - despre companie, angajații sau clienții săi.
Gândirea finală
Acordați atenție schimbărilor din legislația privind ocuparea forței de muncă care pot influența practicile și politicile pe care le utilizați la compania dvs. Nu doriți să vă aflați fără pas cu cele mai recente tendințe, o greșeală care ar putea duce la un litigiu costisitor pentru dvs.
În caz de îndoială, consultați un avocat al forței de muncă.
Opriți fotografia prin Shutterstock
4 Comentarii ▼
