Organizațiile mari și mici au nevoie de un lider al resurselor umane (HR), care este capabil să se asigure că persoanele care lucrează acolo sunt calificate să își facă datoria. Acest lucru implică mai mult decât acceptarea pur și simplu a aplicațiilor și extinderea ofertelor de locuri de muncă către candidații excitați. Un director executiv este un gânditor strategic care înțelege atât domeniile funcționale ale HR, cât și misiunea strategică a organizației și combină aceste cunoștințe pentru a sprijini obiectivele generale ale companiei de a atrage și de a reține lucrătorii care îmbrățișează principiile și viziunea companiei.
$config[code] not foundLeadership, ierarhie și structura organizatorică
Multe companii au mai multe niveluri de conducere, variind de la supraveghetorii din prima linie la vicepreședinții executivi. Pentru a înțelege funcțiile de gestionare a resurselor umane și unde un executiv de resurse umane se încadrează în structura organizațională, trebuie să cunoașteți ierarhia organizațională tipică în care lucrează un executiv de resurse umane. De exemplu, în ordine ascendentă, ordinele de conducere ale unei organizații tipice ar putea arăta astfel:
- A lider de echipa supraveghează sarcinile și sarcinile mai multor membri ai echipei. Mulți lideri de echipă nu au autoritatea de a angaja și de a angaja angajați. Cu toate acestea, ele sunt responsabile de operațiunile zilnice efectuate de angajați. În departamentul de resurse umane, un lider de echipă ar putea fi un specialist în resurse umane cu mai mulți ani de experiență sau de formare într-o zonă funcțională.
- A supraveghetor gestionează activitatea mai multor lideri de echipă. Supraveghetorul ar putea, de asemenea, să fie responsabil pentru asigurarea faptului că proiectele de echipă răspund așteptărilor de performanță ale companiei și pentru a face recomandări pentru noii angajați și angajați supuși descărcării de gestiune.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin Sapling- Managerii poate fi responsabil de conducerea unui departament sau a unor supraveghetori principali. Acestea ar putea avea autoritatea decizională definitivă privind noii angajați și promovarea sau încetarea lucrătorilor. Managerii companiilor mari și multilaterale raportează directorilor sau vicepreședinților și pot fi responsabili pentru asigurarea finalizării la timp a proiectelor de echipă. Un director de departament poate conduce mai mulți supraveghetori și poate raporta un director al companiei. În departamentul de resurse umane, un manager ar putea supraveghea mai mulți specialiști în resurse umane și poate raporta direct directorului resurselor umane sau conducerii HR.
- Directori care lucrează pentru companii internaționale sau organizații cu diviziuni geografice se pot adresa vicepreședinților. Ei pot avea o echipă de manageri care le raportează. De exemplu, un director cu sediul în California se poate raporta unui vicepreședinte al regiunii din vest, iar managerii care se raportează directorului ar putea fi responsabili pentru operațiunile din mai multe locații din stat. În organizațiile mari, în care funcțiile de resurse umane sunt dispersate din punct de vedere geografic, un director regional al resurselor umane ar putea să se prezinte unui vicepreședinte HR.
- Vicepresedinte a unei organizații - și pot exista vicepreședinți asociați sau vicepreședinți executivi, în funcție de mărimea organizației - raport către directorii executivi. Nivelul C include posturi de director executiv, director financiar și director executiv. Conglomeratele pot avea un șef de ofițer de capital uman (CHCO), dar un director de resurse umane ar putea fi la nivelul C sau la nivelul directorului, în funcție de dimensiunea și ierarhia organizației.
Atunci când funcția de resurse umane a unei organizații include diferite niveluri de personal, organizarea departamentului resurse umane reflectă cea a organizației. Personalul HR efectuează sarcini în cadrul fiecărui grup funcțional al HR: beneficii și compensații; recrutare și angajare sau dobândirea de talente; relații de muncă și salariați; sistemele informatice de resurse umane (HRIS); și formarea și dezvoltarea angajaților.
Funcțiile managementului resurselor umane
Titlul "Executiv HR" se referă de obicei la un lider al resurselor umane care lucrează pentru o organizație cu mai multe niveluri de personal și conducere. Acest lucru nu este întotdeauna cazul, dar rolul executivului este, în general, rezervat pentru cel mai înalt nivel de conducere a resurselor umane, cu personalul și managerii de resurse umane care se raportează direct executivului pentru resurse umane.
Rolul directorului de resurse umane în cadrul funcțiilor separate ale managementului resurselor umane este larg și variat. Există o lățime și o adâncime în poziția de director executiv, dar sarcinile specifice ale unui executiv de resurse umane variază în funcție de mărimea organizației și de tipul de latitudine și autoritate executivă, dat fiind liderului resurselor umane.
În cadrul departamentelor mari de resurse umane - cele care susțin o mie sau mai mulți angajați - este posibil să aveți 15-20 de angajați și manageri de resurse umane care lucrează în diferite domenii funcționale ale HR: beneficii și compensații; recrutare și ocupare a forței de muncă (denumită adesea achiziția de talente); relații de muncă și salariați; și HRIS și formare și dezvoltare. După cum sugerează numele fiecărei zone de funcții, specialiștii raportează managerilor funcționali. Un director executiv ar trebui să aibă cunoștințe despre fiecare domeniu funcțional al departamentului HR și, în unele cazuri, să fie capabil să desfășoare și să conducă sau să gestioneze direct sarcinile funcționale specifice pe care le îndeplinesc specialiștii personalului atunci când nu există un personal funcțional în domeniul resurselor umane.
Beneficiarii și managerii de compensare supraveghează specialiștii din acest domeniu care coordonează beneficiile pentru angajați, inclusiv organizarea de evenimente deschise de înscriere pentru angajați și consilierea noilor angajați în structura beneficiilor companiei. Unele specializări de beneficii lucrează cu supraveghetorii de primă linie și cu managerii de departamente pentru a rezolva problemele legate de despăgubirile sau înregistrările de vătămare a lucrătorilor pentru Departamentul de Muncă, Administrația pentru Sănătate și Protecția Muncii (OSHA) și Legea de concediu medical și de familie (FMLA). Acestea coordonează, de asemenea, beneficiile pentru angajații deversați, indiferent dacă acestea sunt beneficii pentru sănătate sau pachete de compensare care conțin beneficii prelungite. Specialiștii în compensații lucrează deseori cu angajații de conducere pentru a determina dacă ratele de salarizare oferite de companie sunt competitive sau în concordanță cu tendințele pieței. De asemenea, aceștia pot fi implicați în administrarea salariilor, construind planuri de salarizare variabile și asigurând că societatea respectă legile federale și de stat referitoare la salarizare.
Executivul în domeniul resurselor umane este în cele din urmă responsabil pentru respectarea de către departamentul de resurse umane și trebuie să fie informat cu privire la toate activitățile legate de OSHA, FMLA și Actul privind standardele de muncă echitabile (FLSA). Dacă un angajat curent sau anterior depune o plângere sau un proces împotriva companiei, directorul resurse umane poate fi invitat să depună mărturie în numele companiei. De asemenea, atunci când un executiv de resurse umane lobtează conducerea executivă a organizației pentru sprijinirea planurilor de compensare sau a structurii beneficiilor, aceasta trebuie făcută dintr-o perspectivă informată, care poate proveni doar din supravegherea beneficiilor și a structurii de compensare a companiei.
Un manager de achiziții de talente conduce funcția de recrutare și angajare a departamentului HR. Cu toate acestea, conducerea HR conduce direcția strategică de achiziție de talente pentru a asigura planificarea forței de muncă pentru a răspunde nevoilor actuale și viitoare ale organizației. Recruitele și specialiștii în domeniul ocupării forței de muncă se ocupă, de obicei, de sarcini, cum ar fi postarea anunțurilor de locuri de muncă, realizarea interviurilor preliminare pentru identificarea candidaților calificați și autorizarea investigațiilor de fond pentru candidații cărora compania le extinde o ofertă de muncă condiționată. Managerul de achiziții de talente și directorul general al resurselor umane sunt, în general, responsabili pentru a determina dacă piața forței de muncă poate susține nevoile de resurse umane ale companiei. De exemplu, managerul și directorul de resurse umane ar putea examina datele de pe piața muncii sau pot cultiva relații cu universitățile pentru a crea o conductă pentru candidații calificați care vor intra pe piața muncii.
Un director executiv care desemnează calea strategică pentru angajații și relațiile de muncă ale organizației poate fi implicat în dezvoltarea sau conducerea răspunsului conducerii la campaniile de organizare a sindicatelor în cazul în care compania dorește să rămână fără sindicate. Dacă societatea este deja sindicalizată, executivul de resurse umane se poate concentra pe cultivarea unei relații productive și eficiente de muncă-management cu oficialii sindicali, mai ales dacă relația a fost tensionată sau controversată. Pe lângă faptul că este persoana-cheie pentru problemele legate de relațiile cu angajații, care implică acuzații formale sau litigii, directorul de resurse umane ar putea colabora cu managerul de relații cu angajații pentru a dezvolta măsuri proactive pentru îmbunătățirea relației angajator-angajat. Aceasta ar putea include solicitarea de sprijin financiar pentru inițiative precum recunoașterea angajaților sau programul de recompense al angajaților sau lansarea de evenimente speciale, cum ar fi premii, excursii sponsorizate de angajatori și alte avantaje.
Rolul unui executiv al resurselor umane în ceea ce privește sistemele de informații cu privire la resursele umane poate depinde de nivelul de expertiză al executivului în ceea ce privește tehnologia care sprijină obiectivele organizației sau tehnologia care se poate extinde pentru a se adapta creșterii organizaționale și pentru a îmbunătăți eficiența operațiunilor de resurse umane. În unele cazuri, un profesionist IT cu experiență și cunoștințe în domeniile funcționale ale HR poate fi punctul de contact pentru managementul HRIS, iar în alte cazuri, compania poate externaliza această funcție dacă nu dispune de resurse interne capabile și fiabile. Un director de resurse umane poate avea autoritatea decizională dacă întreprinderea utilizează resurse interne sau externalizează funcțiile sale HRIS, precum și autoritatea de a finanța resursele HR pentru angajarea de experți IT sau angajarea unei firme externalizate.
Formarea și dezvoltarea angajaților este una din funcțiile managementului resurselor umane, în care expertiza și viziunea strategică a directorului resurse umane sunt deosebit de utile. Dezvoltarea unei strategii de îmbunătățire a competențelor forței de muncă a companiei și de proiectare a căilor de învățare pentru angajații cu potențial ridicat care sunt identificați ca viitori lideri este un loc de muncă pentru un executiv de resurse umane. Specialiștii în domeniul formării și dezvoltării angajaților din cadrul departamentului de resurse umane sunt responsabili pentru coordonarea programelor de formare, facilitarea cursurilor de orientare noi, localizarea resurselor pentru oportunitățile de formare internă și identificarea resurselor pentru ateliere și seminarii care ar putea interesa angajații. Executivul pentru resurse umane vede imaginea de ansamblu a formării și dezvoltării angajaților și promovează această viziune în timpul întâlnirilor conducerii executive.
Calea spre succes pentru un executiv de resurse umane
Mulți directori de resurse umane alcătuiesc în mod metodic un plan de succesiune, începând de la un generalist HR sau un specialist în resurse umane, urmărind în mod constant mobilitatea ascendentă în cadrul unei organizații, în scopul final de a deveni directorul executiv al resurselor umane. Acestea fiind spuse, există și alte căi pentru a obține rolul de lider superior. De exemplu, în guvernul federal, există lideri în domeniul resurselor umane la nivel GS-15 și posturi de conducere de nivel superior, care au început ca angajați administrativi la nivel de GS-5. (În guvernul federal, nivelurile GS-15 și Senior Executive Service sunt primele etape ale conducerii, chiar sub responsabilii politici). Pe de altă parte, obținerea unui grad în managementul resurselor umane poate fi primul pas pentru directorii de resurse umane care aspiră.O diplomă de licență poate obține piciorul dvs. în ușă - în special un grad în managementul resurselor umane. Alte grade care vă pot pune pe calea de a deveni un director executiv sunt în managementul afacerilor sau în administrarea afacerilor. Experiența de lucru și un grad avansat, cum ar fi un masterat sau un doctorat, vă pot crește șansele de a deveni calificați pe baza acreditărilor academice, deși puteți studia pentru un grad avansat în timp ce lucrați pe teren. Certificările prin intermediul Societății pentru Managementul Resurselor Umane sau al Institutului de Certificare a Resurselor Umane sunt, de asemenea, modalități de urmărire dacă doriți să vă demonstrați expertiza funcțională în plus față de capacitatea dvs. de a vă angaja în gestionarea strategică a resurselor umane.
Cât de mult face Șeful Resurselor Umane?
Salariile pentru directorii de resurse umane depind de mai mulți factori și pot varia de la cinci cifre mici la șase salarii de înaltă cifră. Biroul de Statistică al Muncii din Statele Unite arată că salariul mediu pentru managerii de resurse umane în anul 2017 este de 110.120 USD anual, iar cererea este așteptată să crească cu aproape 10% până în 2026. Cu toate acestea, există diferențe semnificative în salarizarea managerilor de resurse umane și a directorilor de resurse umane. Potrivit unui raport al partenerilor Allegis, din noiembrie 2017 intitulat "Tendințele salariale de remunerare executive", salariul mediu este de 560.000 dolari pentru directorii de resurse umane care lucrează pentru companii cu venituri mai mici de 1 miliard de dolari pe an. În 2016, omologii lor care lucrează pentru companii care înregistrează venituri între 1 miliard și 5 miliarde USD pe an, au câștigat anual aproximativ 940 000 dolari. Directorii de resurse umane cu conglomerate mari pot câștiga salarii mici cu șapte cifre, unele până la 2,1 milioane de dolari pentru organizațiile cu venituri anuale mai mari de 15 miliarde de dolari.
