Pe lângă terminarea sau decontarea angajaților, una dintre cele mai provocatoare responsabilități pe care le aveți în calitate de manager de resurse umane sau de director este răspunsul la plângerile la locul de muncă. Interdicțiile de hărțuire pot fi deosebit de dificile, deoarece, în general, înghite doi sau mai mulți angajați unul față de celălalt, în loc de plângerea mundane despre nemulțumirea locurilor de muncă în care angajații nu îi acuză pe alții de greșeli. Pentru a răspunde la plângerile de hărțuire, urmați cele mai bune practici în domeniul resurselor umane de la anchetă prin rezoluție pentru obținerea celui mai bun rezultat posibil.
$config[code] not foundUrmăriți pașii
Organizația dvs. ar trebui să aibă un proces formal pentru urmărirea angajaților atunci când consideră că au fost hărțuiți sau când aceștia sunt martori la ce consideră hărțuirea. Publicați procesul în manualul de angajați și asigurați-vă că angajații știu ce pași trebuie să facă pentru a depune o plângere de hărțuire. Dacă sunteți în HR și angajatul vine direct la dvs. cu plângerea ei, este posibil ca ea să nu se simtă confortabil vorbind cu supraveghetorul ei imediat despre hărțuire sau că crede că supraveghetorul ei este vinovat de încălcarea politicilor companiei împotriva hărțuirii la locul de muncă.
Un ureche ascultare
Puteți fi o ureche oarecum simpatică și încă abordați plângerea dintr-o poziție obiectivă. Întrucât angajatul își amintește evenimentele despre care crede că încalcă politica companiei împotriva hărțuirii, se abține de la răspunsurile - nonverbale sau în alt mod - care sugerează că nu aveți încredere în angajat sau că nu sunteți de acord cu acuzațiile sale. Pe de altă parte, nu indicați niciun fel de acord cu plângerea angajatului până când nu ați finalizat ancheta. În momentul de față, treaba dvs. este să colectați pur și simplu informații astfel încât să puteți lansa o investigație la locul de muncă și să faceți o recomandare.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingFără promisiuni
În măsura în care puteți, trebuie să îi spuneți angajatului că veți garanta confidențialitatea. Dar dacă este o plângere care trebuie investigată prin interviuri martor, nu veți putea să păstrați confidențialitatea strictă. Explicați-i angajatului că investigația dvs. vă va cere să eliberați informații despre plângere, dar că veți împărți informații numai pe baza nevoii de cunoaștere. Evitați să faceți promisiuni pe care nu le puteți păstra, cum ar fi indicarea duratei investigațiilor sau aluzării la un rezultat sau la o rezoluție. Singurul lucru pe care îl puteți promite în mod rezonabil este că plângerea angajatului va primi o atenție prioritară.
Reasigurarea este calma
Angajații care sunt vizibil agitați de evenimentele de la locul de muncă care implică hărțuire ar putea avea nevoie de reasigurare că intenția dvs. este să mențineți politica locului de muncă care să asigure angajaților care lucrează într-un mediu sigur și nereturnat. Dacă intuiția dumneavoastră vă spune că angajatul poate fi cu adevărat într-o stare emoțională fragilă, vă puteți oferi să o oferiți după-amiaza. Exercită prudență în aceste tipuri de decizii. Nu doriți să le acordați angajatului sau inculpatului impresia că vă favorizați una față de cealaltă.
