Majoritatea companiilor evaluează performanța angajaților pe baza faptului că și-au îndeplinit sau nu obiectivele de performanță - dar obiectivele de performanță nu sunt întotdeauna clare. Dacă există ambiguități, un manager și un angajat ar putea să intre într-o revizuire anuală a performanței cu așteptări foarte diferite. Angajatul s-ar putea aștepta la o promovare, dar în schimb va fi mustrat. Pentru a evita surprizele, scrieți obiective de lucru specifice, măsurabile, realizabile, relevante și legate de timp.
$config[code] not foundAlegeți obiective care sunt SMART
Obiectivele specifice împiedică ambiguitatea care poate determina angajații să meargă într-o direcție, în timp ce managerii se așteaptă la alta. Obiectivele măsurabile oferă obiective clare, mai degrabă decât obiective abstracte, care ar putea duce angajații la gândirea că reușesc, în timp ce managerii lor ar putea crede contrariul. Obiectivele care nu sunt cu adevărat realizabile sunt mai degrabă de frustrat decât de a motiva angajații să facă tot posibilul. Scopurile relevante au înțeles și valoare atât pentru angajat, cât și pentru manager, aliniându-se la responsabilitățile directe ale angajatului și la aspirațiile de carieră. Efectuarea de obiective în funcție de timp oferă angajatului și managerului o cronică pentru a programa rapoarte, discuții și evaluări. Luate împreună, acești factori reprezintă obiective SMART care pot permite succesul angajatului, managerului și companiei.
Intrați în detalii
Procesul de scriere a obiectivelor de performanță începe, de obicei, cu un obiectiv corporativ la nivel înalt și apoi se scurge în jos, fiecare grup sau o persoană nouă atingând mai multe detalii. Pentru un obiectiv corporativ nespecific de a "crește eficiența producției cu 5%", un departament ar putea seta o țintă de "reducere a timpului de funcționare al mașinii cu 5%". Apoi, fiecare angajat al departamentului stabilește obiective bazate pe responsabilitățile individuale, abordând întreținerea preventivă, schimbările de trecere și alți factori care pot cauza sau prelungi timpul de funcționare a mașinii. Gândiți-vă la acest proces ca trecând de la o vedere a avionului pe terenul general la o vedere la nivel de la sol. Obiectivele de performanță ale angajaților trebuie să reflecte ceea ce se întâmplă pe teren. Managerii pot apoi evalua angajații pe baza unor fapte clare, mai degrabă decât sentimente sau percepții.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingFaptele nu lasă loc pentru argumente
Înainte de a prezenta scopuri scrise de performanță conducerii spre aprobare sau de a accepta responsabilitatea pentru întâlnirea cu aceștia, asigurați-vă că declarațiile de țintă oferă evaluări bazate pe fapte. Nu uitați să aplicați SMART. Verificați detaliile specifice; că obiectivul de "îmbunătățire a eficienței" nu este destul de specific. Căutați ținte măsurabile utilizând numere, cum ar fi procentele, sumele în dolari sau cantitățile. Validează faptul că fiecare obiectiv este cu adevărat realizabil și relevant: un angajat financiar care își petrece facturile de procesare zilnică nu poate împiedica transportul produselor de calitate slabă. Dacă nu există niciun spațiu de argumentare din partea managerului sau a angajatului cu privire la ceea ce se așteaptă, singurul lucru pe care trebuie să-l faci este să aplici o limită de timp care să indice când sunt așteptate rezultatele și când este evaluat progresul.
Continuați mișcarea spre obiective
După definirea obiectivelor, responsabilitatea angajatului este de a lua măsuri - ceea ce este greu de făcut dacă obiectivele sunt uitate după ce sunt trimise. Nu introduceți doar declarații privind obiectivele de performanță într-o bază de date cu resurse umane. Scrieți-le într-un format care poate fi postat pe un buletin de bord, pe un perete de cabină sau chiar pe fundalul unui computer, astfel încât golurile să fie vizibile în fiecare zi. Luați în considerare utilizarea unei foi de calcul pentru a urmări progresul. Menționați obiectivul din prima coloană. Fiecare coloană ulterioară poate identifica apoi luni, săptămâni sau zile, în funcție de timpul estimat pentru finalizarea acesteia. Monitorizați progresul pe baza procentului sau a numărului de sarcini subordonate finalizate.
