Bună judecata poate fi utilă pentru aproape orice loc de muncă. În unele cazuri, cu toate acestea, poate fi o chestiune de a permite unei afaceri să se scufunde sau să înoate - sau chiar o chestiune de viață și de moarte. Un ofițer de poliție, de exemplu, depinde de judecata corectă pentru a lua decizii sănătoase și pentru a le face rapid. Indiferent de tipul de domeniu în care vă aflați, câteva tehnici comune de intervievare și de screening vă pot ajuta să evaluați judecata unui candidat. Acestea includ teste, tehnici de interviu comportamental și interviuri de lucru.
$config[code] not foundInterviul comportamental
Intervievarea comportamentală implică solicitarea candidatului la locurile de muncă cum sa comportat în trecut în anumite situații sau cum ar acționa într-o situație ipotetică. De exemplu, s-ar putea să întrebați un candidat al unui profesor cum ar alege între diferitele strategii de disciplină atunci când se ocupă de o anumită problemă a elevilor. Prin interviul comportamental, ideea este că judecata sau luarea deciziilor unei persoane în situațiile anterioare reprezintă un excelent indicator al comportamentului viitor.
Teste de judecată situațională
În loc să pună întrebări ipotetice în timpul unui interviu în persoană, o altă opțiune este de a oferi un test de evaluare, uneori numit test de situație. Birourile de poliție și instituțiile de investigație folosesc uneori aceste teste ca pe o examinare inițială. De exemplu, FBI administrează un test de evaluare a situației, care testează abilitățile candidaților în organizare, planificare și prioritizare, precum și abilitățile candidaților de a evalua informațiile și de a face judecăți pe baza acestor informații. De exemplu, candidatul ar putea fi întrebat cum să se ocupe cu un membru insubordant al echipei sau cum să se ocupe de colegii ineficienți. Aceste teste sunt adesea disponibile online, însă adresați-vă ofițerului dvs. pentru alte resurse.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingInterviuri de lucru
Dacă te apropii de angajarea unui candidat, o altă opțiune pentru a-ți evalua judecata este să o faci să efectueze un "interviu de lucru" în care își petrece o zi la serviciu. Când face efectiv sarcinile pe care le-ar face în timpul unei zile obișnuite, veți obține o imagine mai clară a ceea ce este capabilă. Pentru a măsura cu adevărat judecata candidatului, asociați-i un proiect pe care trebuie să-l realizeze până la sfârșitul zilei și includeți piese de puzzle care îi vor provoca să folosească o judecată bună. De exemplu, introduceți o problemă comună cu care se confruntă angajații la locul de muncă sau cereți unui angajat să ridice o problemă pentru rezolvarea ei.
Măsurarea răspunsurilor
Indiferent dacă utilizați una sau toate aceste tehnici, monitorizați progresul fiecărui candidat și dezvoltați o rubrică pentru a urmări succesul fiecărei persoane. De exemplu, FBI folosește o scară de la 1 la 7 pentru a răspunde candidaților la testul de evaluare a situației. Dacă răspunsul a fost extrem de eficient și este foarte probabil să ducă la un rezultat pozitiv, evaluatorul ar da candidatul 6 sau 7. Răspunsurile extrem de ineficiente, pe de altă parte, ar câștiga 1 sau 2. Prin utilizarea aceluiași sistem pentru fiecare răspunsul și fiecare test, veți obține un indicator puternic al judecății generale a candidatului în cadrul fiecărei evaluări.
