Totul începe cu interesul solicitantului pentru locul de muncă și, în cele din urmă, cu un interviu cu dvs., managerul de angajare, în care extindeți o ofertă de muncă condiționată. Apoi descoperi că candidatul are o înregistrare de arest. Înainte de a anula oferta de locuri de muncă, cunoașteți ramificațiile de a face acest lucru pe baza legislației privind ocuparea forței de muncă și a celor mai bune practici. De asemenea, revedeți-vă dacă vă concentrați prea mult pe datoria dvs. de a proteja organizația de răspunderea potențială pentru angajarea în neglijență față de luarea deciziilor de angajare care sunt în interesul organizației pentru talentul calificat.
$config[code] not foundEliminarea întrebărilor de convingere
Multe dintre inițiativele de succes ale statului și locale "Banul cutie" elimină întrebări precum "Ați fost vreodată condamnat pentru o crimă?" din cererile de angajare standard. Purtătorii de propuneri se bazează pe inițiativa de a oferi solicitanților de locuri de muncă care altfel ar trebui să răspundă "da" pentru a dovedi că sunt calificați pentru această muncă înainte de a fi eliminați chiar înainte de un interviu. În general, înregistrările de istoric penal nu sunt trase până când candidatul primește o ofertă de muncă condiționată, iar o istorie penală ar putea include arestări. În acest moment, candidatul a arătat că este calificată și este politica dvs. la locul de muncă în ceea ce privește arestările care l-ar descalifica. Consultați politica privind istoricul penal înainte de a anula imediat oferta de locuri de muncă.
Legile statului
Mulți angajatori nu se întreabă despre înregistrările de arest, astfel încât informațiile să nu vină la lumină până când compania dvs. nu efectuează verificarea istoricului penal. În funcție de legea statului și de unele legi locale, înregistrările de arest nu pot fi folosite în decizia de a angaja. Legea statului și tipul de industrie sau de serviciu ar putea dicta dacă puteți întreba chiar și despre arestări. De exemplu, angajatorii din Massachusetts și Rhode Island nu pot solicita solicitanților informații privind arestarea sau acuzațiile penale care nu au condus la o condamnare. Pe de altă parte, în California, înregistrările privind arestarea nu fac parte nici măcar dintr-o căutare publică a înregistrărilor.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingDirecția federală
Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă din SUA are dovezi destul de puternice pentru care angajatorii nu ar trebui să descalifice în mod automat candidații pe baza înregistrărilor de arestare. Ea are legătură cu tendința sporită a minorităților care sunt arestate decât a minorităților. EEOC avertizează, de asemenea, angajatorii să evite să creadă că arestările sunt indicatori solizi ai comportamentului criminal sau predictori ai comportamentului criminal. Pe de altă parte, agenția declară că angajatorii ar trebui să ia în considerare circumstanțele și tipul de loc de muncă pentru a determina dacă să anuleze o ofertă de muncă bazată pe o înregistrare de arest. De exemplu, cineva care este arestat în baza unor acuzații de droguri, dar nu este condamnat, ar putea fi în valoare de o analiză mai atentă dacă locul de muncă este la un spital sau o farmacie.
Un drept echitabil de raportare a creditelor
Angajatorii care efectuează controale de fond sunt supuși regulilor din Legea de raportare a creditelor echitabile. Deși istoria criminală a unui candidat poate deveni parte din verificarea sa de fond, FCRA interzice în mod special ca înregistrările de arestare să fie raportate într-un raport de consum - de obicei, ceea ce se cheamă aceste rapoarte - dacă au mai mult de 7 ani. Prin urmare, dacă primiți informații despre o înregistrare de arestare care nu se încadrează în ceea ce permite actul, atunci s-ar putea să sfătuiți să explicați de ce nu ați respectat regulamentul FCRA.
Notificare notificată
Aveți datoria de a oferi candidațiilor o copie a drepturilor lor în cadrul FCRA, numită "divulgarea acțiunii pre-adverse". Iar când decideți să renunțați la o ofertă de muncă după primirea informațiilor pe care credeți că le descalifică pe candidatul de a fi angajat, trebuie să furnizați o "notificare de acțiune adversă". Anunțul de acțiune adversă oferă solicitanților de locuri de muncă dreptul de a contesta informațiile obținute printr-un control de fond. Prin urmare, cunoașteți politica companiei dvs. cu privire la ceea ce susține o litigiu validă în cazul în care candidatul vă solicită să nu reziliați oferta și poate dovedi de ce nu ar trebui.
