La 1 iulie, o lege privind egalitatea în salarizare va intra în vigoare în Massachusetts - și va avea impact asupra întreprinderilor mici în moduri pe care ați dori să le cunoașteți. Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) este menit să asigure o mai mare corectitudine și să ofere claritate cu privire la ce constituie discriminarea salarială ilegală. Deci, întreprinderile mici din stat ar putea avea nevoie să facă unele ajustări în procesul de angajare și intervievare pentru a se conforma.
$config[code] not foundBeth Cabrera, EVP al resurselor personale KNF & T, a explicat într-un interviu telefonic despre tendințele întreprinderilor mici: "Ideea din spatele legii este de a egaliza câmpul de joc pentru persoanele de diferite sexe, în special în jurul salariului. Din punct de vedere istoric, femeile au avut niveluri mai scăzute de compensare pentru o muncă comparabilă. Deci, ideea din jurul acestei legi este că întreprinderile nu pot obliga pe candidații la locurile de muncă să-și dezvăluie salariul anterior. "
Noile reguli de interviu de la actualizata lege Massachusetts Pay Equity
Deci, atunci când intervievați candidații la posturile de muncă din Massachusetts, există acum câteva întrebări specifice pe care ar trebui să le stați departe. Iată câteva sugestii pentru a schimba încadrarea întrebărilor dvs., astfel încât să puteți rămâne conform și să vă asigurați o salarizare echitabilă între angajații dvs.
Nu întrebați: Ce câștigați la locul de muncă curent?
Partea cea mai importantă a acestei legi este de a împiedica companiile să plătească salarii mai mici femeilor sau altor grupuri deservite din cauza faptului că acești indivizi au fost plătiți în trecut. Prin urmare, dacă într-un interviu sau într-o cerere de locuri de muncă nu puteți să întrebați în mod absolut istoricul salariului unui candidat, trecut sau prezent.
În schimb, întrebați: Care sunt așteptările salariale?
Cu toate acestea, vă puteți întreba în continuare ce salariu caută. Trebuie doar să fii puțin atent în privința modului în care formulezi întrebarea. Cabrera declară că acum încearcă să nu se mai țină de termenul "ținta de salarizare", ci să opteze pentru "așteptări salariale". Acesta din urmă face doar puțin mai clar că este vorba numai despre ceea ce candidatul așteaptă să câștige înainte, ca un scop salarial pe baza a ceea ce au câștigat în trecut.
Nu vă întrebați: Care a fost defalcarea între salariul de bază și Comisia?
Cabrera declară că și companiile ar trebui să stea departe de întrebările care se referă la problema salariului trecut sau prezent. De exemplu, unii ar putea fi tentați să întrebe modul în care salariul unui candidat a fost defalcat între salariul de bază și comision, sperând că candidatul va oferi exemple concrete despre ceea ce au câștigat efectiv.
În schimb, întrebați: Ce tip de structură salarială sunteți confortabilă?
Dacă chiar căutați ceea ce caută în ceea ce privește defalcarea salariilor, puteți obține în continuare acest tip de informații de la candidat fără să întrebați despre salariul trecut. Pur și simplu întrebați ce structură sunt confortabile cu avansarea, fără a face trimiteri la ceea ce au câștigat la locurile de muncă din trecut.
Nu vă întrebați: de ce simțiți acest număr este potrivit?
"Trebuie să stați departe de întrebările de conducere", spune Cabrera.
În general, aceasta înseamnă că trebuie să stați departe de întrebările care sugerează întrebarea salarială trecută sau actuală. Solicitarea unui candidat cum au ajuns la o anumită țintă a salariilor sau de ce simt că acest salariu este adecvată pentru aceștia ar putea fi interpretată ca o întrebare despre salariile din trecut.
În schimb, întrebați: la ce valoare ați aduce rolul?
În esență, noua lege urmărește să o facă, astfel încât companiile să plătească salarii comparabile celor care lucrează în roluri comparabile. Doar pentru că un candidat a fost, în mod tradițional, insuficient plătit, nu înseamnă că ar trebui să continue să fie plătiți fără plată. Deci, Cabrera recomandă nu numai să creeze intervale de salarizare pentru noi poziții bazate pe valoarea reală pe care o creează, ci și să vă uitați la angajații actuali și să vă asigurați că persoanele în roluri similare câștigă aproximativ aceeași sumă.
Cabrera spune: "Trebuie să se schimbe orientarea de la istoria salariilor la valoarea locului de muncă. Indiferent de ce a câștigat persoana, trebuie să determinați valoarea acestui loc de muncă și apoi să mergeți mai departe de acolo. "
Prin urmare, atunci când analizați cererile candidaților și intervievați potențiale noi angajați, păstrați valoarea în minte, și nu costul real. Probabil că ar trebui să aveți un salariu în minte și apoi să alegeți candidații pe care îi considerați că vor aduce cea mai mare valoare rolului specific.
Fotografie prin Shutterstock
3 Comentarii ▼
