Multe companii utilizează evaluarea performanței pentru a evalua cât de bine își fac angajații angajații. Evaluarea performanței - numită și evaluarea angajaților sau revizuirea angajaților - ia multe forme și necesită grade diferite de participare din partea managerilor și a lucrătorilor. În timp ce multe companii consideră că evaluările de performanță reprezintă o parte inestimabilă a succesului lor, unele organizații renunță la revizuiri pentru forme mai bune de evaluare.
$config[code] not foundCe este o evaluare a performanței?
O evaluare a performanței este un instrument pe care angajatorii îl utilizează pentru a evalua performanța muncii angajaților. Angajatorii folosesc evaluări de performanță din numeroase motive.
Rezultatele unei evaluări a performanței pot ajuta managerii să decidă dacă să-și păstreze un angajat sau să-și înceteze activitatea. Angajatorii pot, de asemenea, să utilizeze evaluări de performanță pentru a măsura productivitatea angajaților lor și a determina ce lucrători să promoveze.
Angajatorii folosesc adesea rezultatele evaluărilor performanței pentru a determina care angajați au câștigat o creștere salarială. De asemenea, ele utilizează instrumentul pentru a măsura eficacitatea obiectivelor companiei și necesitatea anumitor poziții în cadrul unei organizații.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingAtunci când este efectuată în mod obiectiv, evaluările performanței pot ajuta angajații să înțeleagă punctele lor forte și slăbiciunea și să-și îmbunătățească performanța în muncă. Estimarile eficiente ale performanțelor necesită dialog de la evaluator și muncitor.
Evaluările de performanță pot oferi motivația angajaților de a-și adapta obiceiurile de lucru, cu scopul de a promova sau de a obține venituri mai mari. Ele oferă, de asemenea, informații pe care angajatorul le poate utiliza pentru a evalua cât de bine suportă nevoile lucrătorilor lor. De exemplu, în timpul procesului de evaluare, angajatorul poate învăța că angajații săi au nevoie de mai multe instruiri sau upgrade-uri de echipament pentru a-și îmbunătăți performanțele.
Evaluările de performanță acoperă, de obicei, câteva aspecte ale performanței unui angajat și pot varia în funcție de obiectivele companiei și de poziția unui angajat. De exemplu, un call center poate evalua abilitățile de punctualitate, cooperare și servicii pentru clienți ale reprezentanților serviciului pentru clienți. O reprezentanță de automobile ar putea să își concentreze aprecierile angajaților asupra modului în care personalul îndeplinește obiectivele de vânzări.
De obicei, managerii efectuează evaluări de performanță ale subordonaților lor direcți. De exemplu, un district manager pentru un lanț de fast-food poate efectua evaluări de performanță ale managerilor săi de restaurante. La rândul lor, managerii restaurantului pot efectua evaluări de performanță cu bucătarii, chelneri, curățătorii și manageri asistent.
Evaluările de performanță oferă, de asemenea, documentația pentru a proteja angajatorii împotriva proceselor aduse de lucrători care au prezentat probleme de disciplină sau de performanță. De exemplu, dacă un angajat înregistrează o întârziere excesivă, angajatorul poate aborda problema în timpul evaluării performanței lucrătorului. În cazul în care angajatorul decide să anuleze mai târziu angajarea lucrătorului pentru încetinire, acesta poate utiliza evaluarea performanței pentru a dovedi o istorie a problemei.
Majoritatea angajatorilor efectuează evaluări de performanță o dată pe an, adesea la sfârșitul unui trimestru sau la sfârșitul anului calendaristic. Unele companii folosesc evaluări la sfârșitul anului pentru a determina cine va primi bonusuri și suma pe care vor primi primitorii. Cu toate acestea, unele companii oferă revizuirea performanței trimestrial sau chiar lunar.
Cum evaluați performanța personalului?
Pentru a evalua performanța personalului, o organizație trebuie să dispună de procese și standarde pe care să își bazeze aprecierile. De exemplu, o companie trebuie să fi stabilit ore de muncă, obiective de vânzări, instruire, proceduri și politici de conduită. Fără standarde și procese stabilite, o organizație nu are nici o bază prin care să evalueze performanța.
Standardele de performanță trebuie să definească în mod clar ce așteaptă angajatorul de la angajați. De exemplu, o companie ar putea solicita lucrătorilor săi de asistență tehnică a informațiilor să răspundă cel puțin 10 solicitări de ajutor pe zi. De asemenea, o companie poate solicita personalului său de conducere de mijloc să organizeze întâlniri lunare cu angajații și un manager ar putea cere lucrătorilor săi să prezinte rapoarte de progres în fiecare vineri. Pentru a utiliza standardele ca o măsură de performanță, acestea trebuie să se aplice în mod obișnuit fiecărui membru al echipei.
Pe tot parcursul anului, evaluatorii trebuie să documenteze problemele și realizările angajaților lor. De exemplu, un manager ar putea ține evidența timpului pe care un angajat îl ia pentru prânz, împreună cu situațiile în care lucrătorul depășește așteptările. În timpul revizuirii performanței, managerul ar putea lăuda muncitorul pentru depășirea obiectivelor de 10 ori într-o lună, cerându-i să-și limiteze pauzele de prânz până la o oră.
Evaluatorii care observă un model al performanței excepționale a unui lucrător ar putea folosi procesul de evaluare pentru a o recomanda pentru o promovare sau pentru o majorare a salariilor. De asemenea, un evaluator ar putea folosi evaluarea pentru a avertiza un angajat slab performant că ar putea să își piardă slujba dacă performanța sa nu se îmbunătățește.
De asemenea, managerii trebuie să stabilească obiective individuale cu fiecare lucrător. De exemplu, un manager ar putea încuraja un agent de vânzări care vinde un produs în valoare de 100.000 de dolari pe lună pentru a stabili un obiectiv de 110.000 de dolari pe lună. Evaluatorii pot încorpora obiective individuale în procesul de evaluare a performanței prin compararea rezultatelor dintre evaluările curente și cele anterioare.
Pentru a încorpora standardele și obiectivele în evaluările de performanță, companiile și managerii trebuie să documenteze așteptările în scris. De asemenea, angajatorii trebuie să standardizeze programele de formare și să furnizeze cursanților materiale scrise. În mod tipic, angajatorii solicită lucrătorilor să semneze documente pentru a indica înțelegerea și conformitatea politicilor și procedurilor. De exemplu, în timpul sesiunilor de orientare, profesioniștii din domeniul resurselor umane revin adesea politicile companiei prin angajări noi și le solicită să semneze un document pentru a confirma că au primit și au înțeles informațiile.
Comunicarea zilnică sau lipsa comunicării afectează adesea performanța muncii unui angajat. Atunci când angajații se comportă bine, ei ar trebui să primească imediat o laudă pentru eforturile lor, iar atunci când nu se așteaptă, supraveghetorii trebuie să-și exprime imediat dezaprobarea. La fel de important, organizațiile trebuie să stabilească standarde care să încurajeze comunicarea bidirecțională. Comunicarea semnificativă poate afecta viața zilnică a angajaților și poate influența în mod pozitiv evaluările lor de performanță.
În pregătirea unei evaluări a performanței, evaluatorul trebuie să analizeze înregistrările angajatului pentru a-și reîmprospăta memoria acțiunilor anterioare care ar putea afecta revizuirea. Ar putea examina înregistrarea de participare a lucrătorului, obiectivele anterioare și documentația specifică postului angajatului, cum ar fi rapoartele de vânzări. Pe baza datelor înregistrate, evaluatorul trebuie să scrie o revizuire a performanței pentru a da angajatului. Evaluarea scrisă trebuie să includă obiective, o evaluare detaliată a performanței lucrătorului și motivele pentru care evaluatorul a ajuns la o anumită concluzie.
Înainte de a scrie o evaluare a performanței, unii manageri solicită introducerea altor manageri care au o legătură profesională cu muncitorul, iar unii îi cer angajatului să ofere o autoevaluare a performanței lor.
Un evaluator trebuie să-și prezinte aprecierea în timpul unei întâlniri private cu lucrătorul. El ar trebui să dea angajatului o copie a evaluării scrise și să explice verbal raționamentul său. Evaluatorii trebuie să ofere muncitorului suficient timp pentru feedback și ar trebui să asculte în mod activ toate preocupările. În timpul evaluărilor de performanță, evaluatorii ar trebui să interogheze angajații, să îi întrebe dacă sunt mulțumiți de locul de muncă, dacă doresc să lucreze pentru organizație și dacă consideră că au oportunități de avansare. Cei mai mulți evaluatori notează întâlnirile de evaluare a performanțelor și le adaugă în fișierele angajaților lor.
Evaluările de performanță trebuie să includă informații specifice, în special în domenii care necesită îmbunătățiri. De exemplu, dacă un reprezentant al serviciului pentru clienți nu respectă cotele de apel, evaluatorul ar trebui să includă un raport de apel statistic în revizuirea performanței. Aprecierea ar trebui, de asemenea, să contureze pașii pe care lucrătorul să le urmeze pentru a mări volumul apelurilor până la o dată definită.
De multe ori, angajatorul efectuează o reuniune de urmărire cu un angajat la câteva luni după o evaluare a performanței, pentru a revizui rezultatele evaluării și a măsura progresul lucrătorului în corectarea problemelor.
Atunci când pregătește o evaluare a performanței, un manager nu trebuie să lase sentimentele personale să influențeze procesul. Fiecare angajat trebuie să primească recenzii la fel de obiective. De exemplu, un manager de vânzări trebuie să abordeze punctele forte și slăbiciunea, chiar și atunci când evaluează performanții cei mai buni. În mod similar, evaluatorii nu ar trebui să permită personalităților lucrătorilor să influențeze evaluările performanței, cu excepția cazului în care personalitatea unui angajat creează probleme de disciplină.
Evaluatorii trebuie să ofere așteptări și obiective realiste și să înțeleagă modul în care angajații văd stimulentele organizaționale. De exemplu, în cazul în care o companie de producție nu și-a dat linia de asamblare angajații ridică timp de trei ani, managementul nu se poate aștepta realist ca lucrătorii să își mărească performanțele de producție.
Care sunt tipurile de evaluare a performanței?
Organizațiile folosesc diverse tipuri de evaluări ale angajaților. Observațiile tradiționale ale angajaților se concentrează pe observațiile și opiniile managerului privind performanța unui lucrător. Acest tip de evaluare poate utiliza un sistem de rating - adesea numeric - care oferă scorurilor individuale ale angajatului în anumite zone de performanță și o medie a tuturor scorurilor individuale. Adesea administrate doar o dată în fiecare an, evaluările tradiționale de performanță determină deseori dacă un angajat a câștigat o majorare a salariilor. De exemplu, o companie nu poate oferi decât salarii de salariu angajaților care au un punctaj de șase sau mai mare la evaluarea performanței care utilizează o scală de 10 puncte.
Revizuirile inițiate de angajați permit angajaților să solicite o revizuire de la supraveghetorul lor în orice moment. Acest tip de evaluare promovează adesea comunicarea semnificativă între muncitori și manageri și poate ajuta angajații să se simtă mai încrezători și independenți în rolurile lor individuale. Multe organizații oferă recenzii inițiate de angajați, dar efectuează și evaluări tradiționale trimestrial sau anual.
Auto-aprecierile permit angajaților să-și evalueze propriile performanțe. Unele organizații solicită angajaților să-și prezinte auto-aprecierea ca parte a unui proces tradițional de revizuire a performanței. O autoevaluare poate ajuta managerul să înțeleagă perspectiva unui angajat, înainte ca managerul să scrie o examinare oficială. De exemplu, o autoevaluare poate dezvălui unui manager că angajatul său nu-și îndeplinește așteptările, deoarece are nevoie de o pregătire suplimentară.
Evaluările performanței feedback-ului de 360 de grade încorporează opiniile managerilor, angajaților, colegilor angajați și, în unele cazuri, clienții externi, în procesul de revizuire. Metoda permite, de asemenea, unui angajat să ofere feedback despre organizație și despre superiorii săi. Feedback-ul 360 poate genera o revizuire a performanței bine rotunjită, deoarece feedbackul din mai multe surse oferă adesea informații pe care un singur manager ar putea să le rateze sau angajatul ar putea să se simtă reticenți în a împărtăși. De exemplu, un lucrător poate ezita să-i spună managerului că este plictisit în poziția sa, în timp ce colegii săi îi pot sugera managerului că are nevoie de o muncă mai dificilă.
Gestionarea prin evaluarea obiectivelor este similară cu revizuirile tradiționale care utilizează un sistem de rating. Gestionarea pe obiective obiective de revizuire a performanței pe baza îndeplinirii obiectivelor definite anterior. De multe ori un manager și un angajat definesc obiectivele pe care angajatul trebuie să le îndeplinească. De exemplu, o persoană de vânzări și managerul ei pot stabili un obiectiv de a achiziționa cinci noi contracte de clienți pe trimestru. Pentru a primi o examinare favorabilă a performanței, trebuie să îndeplinească obiectivul.
Este o revizuire a performanței eficientă?
Eficacitatea recenziilor de performanță este o pungă mixtă.Unele companii consideră că evaluarea performanței este un instrument valoros în stabilirea obiectivelor pe termen lung, determinarea nevoilor de personal și identificarea angajaților valoroși pentru promovare, ceea ce îi ajută să evite căutările costisitoare pentru ocuparea funcțiilor. Cheia pentru un program eficient de revizuire a performanței se bazează adesea pe modul în care managerul și angajații interacționează zilnic.
Un sistem eficace de revizuire a performanțelor se bazează pe comunicarea zilnică între conducere și angajați și pe oferirea de posibilități lucrătorilor să participe la stabilirea obiectivelor lor de performanță. Unii manageri dețin întâlniri de prânz cu angajații individuali ca o modalitate de a încuraja comunicarea și de a oferi feedback semnificativ.
Organizațiile trebuie, de asemenea, să reevalueze semnificația performanței. De exemplu, în timp ce forța de vânzări a unei companii poate să nu îndeplinească un nou obiectiv al clientului, poate crește substanțial venitul generat de conturile existente.
Pentru a obține o performanță eficientă, o organizație trebuie să evite să se îndepărteze de valorile sale fundamentale. De exemplu, o companie venerată pentru serviciul de relații cu clienții poate să își piardă afacerea în cazul în care aceasta se îndreaptă spre creșterea veniturilor față de satisfacția clienților. De asemenea, companiile trebuie să fie ferme în menținerea politicilor interne ale companiei care îmbogățesc experiența de muncă a angajaților lor. De exemplu, dacă o companie își reduce bonurile de vacanță de la sfârșitul anului, performanța lucrătorilor ar putea să scadă.
Cu toate acestea, unele organizații abandonează evaluările de performanță. Mulți muncitori nu doresc să primească evaluări de performanță, deoarece nu cred că rezultatele reflectă în mod adecvat eforturile lor. Unii manageri dezaprobă procesul de examinare, deoarece evaluările lor produc uneori îmbunătățiri de performanță puțin sau deloc.
Potrivit unui raport al revistei Harvard Business Review din 2016, multe companii elimină revizuirea performanțelor, deoarece acestea produc nemulțumire în rândul lucrătorilor, ceea ce poate duce la cifra de afaceri. În schimb, organizațiile adoptă noi metode de susținere și îmbunătățire a performanței, incluzând accentul pe responsabilitatea individuală, îmbunătățind performanța echipei și generând discuții deschise. În loc să efectueze recenzii oficiale ale angajaților, multe companii au încurajat managerii să organizeze întâlniri regulate de grup, precum și întâlniri individuale cu lucrătorii lor pentru a discuta provocările și obiectivele legate de locuri de muncă.
