Puțini angajați efectuează în mod constant la un nivel înalt. Multe experiențe înalte și scăzute, iar altele se blochează mai mult decât altele. În calitate de manager, trebuie să profitați la maxim de angajații dvs. și, uneori, asta înseamnă a vorbi cu lucrători săraci și a le ajuta să se îmbunătățească. Luând o abordare prietenoasă, diplomatică vă va oferi adesea rezultate mai bune decât folosind tactica cu pumnul de fier.
Discuție privată
Evaluările de performanță și criticile necesită întotdeauna o discuție privată față în față cu angajatul în cauză. Apelurile telefonice și e-mailurile sunt prea impersonale. Vrei ca angajatul să simtă că-ți pasă de el și că vrea să reușească, nu că tu te gândești la el ca la un dona la locul de muncă pe care tu ești apatic. Niciodată nu remarcă problemele sale de performanță în prezența colegilor săi. Luați întâlnirea la birou sau la o zonă privată. În cazul în care colegii săi capătă vânt de problemele sale de performanță, zvonurile încep și probabil că vă va pierde un mare respect.
$config[code] not foundpozitivitate
În timp ce ați putea dori să scufundați chiar în esența chestiunii, acest lucru vă poate deflaționa angajatul și puteți să-i pierdeți încrederea. Atingeți câteva poziții pe care le aduce la locul de muncă. Să-i dați seama ce face bine, să-i întărească valoarea firmei, să arătați că observați contribuțiile sale și să-l faceți să înțeleagă că nu l-ați chemat să-l ciocniți de slăbiciunile sale.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin SaplingExplicație și exemple
Vorbește despre problemele de performanță ale angajatului într-o manieră diplomatică, dar nu le îmbracă cu zahăr. De exemplu, spunându-i că numărul său de vânzări este îngrozitor, este prea mult. În schimb, spuneți-i că numărul său este sub așteptările companiei și așteptările dvs. și apoi spuneți-i ce așteptări sunt. Consolidați-vă poziția prezentându-i rapoarte, cifre și exemple de performanță slabă. De exemplu, să presupunem că oferă servicii inacceptabile pentru clienți. Arătându-i reclamațiile clienților și luând în considerare o situație anterioară în care a devenit supărat sau ignorat, un client face cazul dvs. mai convingător. O mare parte a ajutorării unui angajat mai bine îl face să înțeleagă că are nevoie să se îmbunătățească. Dacă sunteți vag sau nu oferiți dovezi ale problemelor sale, s-ar putea să creadă că sunteți hipercritical și că are rezultate bune.
Consecințe
Este posibil ca unii angajați să nu înțeleagă ce și care performanța lor slabă afectează negativ. Dacă ei nu își dau seama de consecințele acțiunilor lor, ei nu înțeleg de ce este atât de important să nu le mai faci. Performanța slabă afectează adesea colegii, reputația și succesul companiei, clienții și produsele sau serviciile pe care angajatul este responsabil. Să presupunem că ești director general al unui restaurant. Unul dintre bucătarii tăi se luptă să scoată mâncarea în timp util. Explicați-i că serviciul lent afectează în mod negativ serverele, deoarece clienții nefericiți ar putea să-și piardă mai puțin. Dacă serverele oferă bucătarilor o parte din sfaturile lor, înseamnă că mai puțini bani în buzunar la sfârșitul nopții.
Îmbunătățirea
Spunând unui angajat că are nevoie să-și facă jocul fără să-l ajute să facă acest lucru este asemănător cu a spune cuiva să se întoarcă din spate într-o piscină atunci când persoana nu știe cum să înoate. Probabil că nu veți vedea rezultate excelente, deoarece doar emiteți o directivă și nu ilustrați cum să reușiți. Aflați de ce angajatul consideră că performanța sa este sub-par. Întreabă-l dacă poate să se gândească la câteva modalități de îmbunătățire a performanței sale, și apoi să-și însușească ideile proprii, ținând cont de preocupările sale. La sfârșitul întâlnirii, vrei ca angajatul să plece din biroul tău cu un plan pentru a-și îmbunătăți performanțele.
