În afară de faptul că este un mod nepotrivit și lipsit de profesionalism să cereți întrebări inadecvate candidaților din domeniul locurilor de muncă, acest lucru ar putea să vă aterizeze în probleme cu legea. Înainte de a pune împreună o listă de întrebări pentru un interviu, asigurați-vă că niciuna dintre liniile dvs. de anchetă nu ar putea fi interpretată greșit ca discriminatorie.
Caracteristici generale
Evitați să puneți întrebări care se referă direct la orientarea sexuală, la starea civilă, la convingerile religioase sau la cetățenia unui candidat. Oportunitate de angajare egală Reglementările Comisiei și legile federale și de stat fac ca angajatorii să fie ilegali să facă discriminări pe aceste motive în timpul procesului de recrutare. Chiar dacă vorbiți puțin despre aceste subiecte în timpul unui interviu, vă puteți lăsa deschis la acuzații de comportament discriminatoriu. În cazul în care persoana dvs. intervievată ar trebui să facă o plângere în legătură cu dvs., compania dvs. s-ar putea confrunta cu o amendă mare și cu un prejudiciu reputației. Deși nu ar trebui să întrebați un candidat în ce țară este, este perfect legal să întrebați dacă va putea dovedi eligibilitatea sa de a lucra în S.U.A. dacă ar fi fost oferită slujba. În loc să întrebați despre convingerile religioase ale unui candidat, puteți întreba dacă se poate angaja la sfârșit de săptămână dacă este necesar.
$config[code] not foundSarcina și îngrijirea copiilor
Întrebările legate de sarcină și de măsurile de îngrijire a copilului ar putea să vă aterizeze și în apă fierbinte. Nu întrebați potențialii angajați câți copii au, ce aranjamente de îngrijire a copilului au în vigoare sau dacă intenționează să aibă copii în viitor. Este ilegal să luați o decizie de angajare pe baza acestor factori. Dacă doriți să stabiliți dacă un candidat va putea să îndeplinească cerințele unui loc de muncă, întrebați dacă are angajamente care ar împiedica acest lucru sau dacă are planuri care ar necesita absențe extinse de la muncă.
Videoclipul zilei
Ți-a fost adus de Sapling, care ți-a venit prin Saplingabilităţi
Nu întrebați candidații cu privire la sănătatea lor fizică sau psihică sau la tulburările genetice care pot apărea în familia lor. Jeffrey Weinstock, avocat și președinte al companiei Rhodes & Weinstock LLC, o companie de personal și plasare în Washington, DC, a declarat pentru Bankrate.com că, în condițiile legii americanilor cu dizabilități, un recrutor poate cere unui candidat dacă este capabil să efectueze funcțiile unui loc de muncă cu sau fără o locuință rezonabilă, dar nu pot întreba despre anumite condiții.
Vârstă
Cu câteva excepții, cum ar fi regula administrației federale a aviației care interzice piloților comerciali să zboare după vârsta de 65 de ani, este ilegal să se facă discriminări pe motive de vârstă atunci când se intervievează potențialii angajați. Pe lângă asigurarea că nu cereți unui candidat o vârstă absolută, aveți grijă să nu puneți întrebări care să vă permită să vă ocupați de epocă, cum ar fi: "La ce aniversare ați absolvit liceul?"
Arestări și Condamnări / Informații privind descărcarea de gestiune militară
Deși nu există o lege federală care să vă interzică în mod clar să vă puneți întrebări despre istoricul criminal al unui candidat, unele state limitează folosirea înregistrărilor privind arestarea și condamnarea de către potențialii angajatori, potrivit EEOC. În funcție de locul în care faceți afaceri, este posibil să nu aveți permisiunea să întrebați un intervievat despre înregistrarea ei de arestare. Dacă vi se permite să întrebați comportamentul criminal trecut, orice informație trebuie considerată ca fiind legată de capacitatea candidatului de a-și îndeplini misiunea. Contactați biroul local EEOC pentru a afla ce puteți întreba în statul dvs. Dacă intervievați un veteran militar, este ilegal să întrebați despre tipul de descărcare de gestiune pe care a primit-o.
